Thursday, March 31, 2011

Dieci suggerimenti per creare un formidabile sistema di valutazione dei dipendenti

In faccia la realtà: Creazione di un nuovo sistema di valutazione della performance è un'impresa difficile. E 'ancora più difficile se l'organizzazione non ha una logica, ben testato, processo step-by-step da seguire nello sviluppo della loro nuova procedura.

Sulla base della mia esperienza per aiutare decine di aziende a creare sistemi di valutazione della performance che funzionano davvero, ecco dieci consigli che aiuteranno qualsiasi azienda creare un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni che forniranno dati utili e di essere sostenuto con entusiasmo da tutti gli utenti del sistema.

One - Get top management attivamente coinvolti. Senza il sostegno e visibile impegno del top management, nessun programma può avere successo. Il top management deve stabilire piani strategici, individuare i valori e le competenze di base, nominare un apposito team di implementazione, dimostrano l'importanza della gestione delle prestazioni per essere partecipanti attivi nel processo, e di utilizzare i risultati della valutazione nelle decisioni di gestione.

Due - Stabilire i criteri per un sistema ideale. Considerate le esigenze dei quattro gruppi di interesse di qualsiasi sistema di valutazione: Periti che devono valutare le prestazioni; i valutati i cui risultati sono in corso di valutazione; professionisti delle risorse umane che devono amministrare il sistema, e il gruppo di Senior Management che deve guidare l'organizzazione verso il futuro. Identificare le loro aspettative all'inizio aiuta a garantire il loro sostegno una volta che il sistema è infine progettato. Chiedere a ciascun gruppo: "Cosa ci vorrà per voi di considerare tale sistema un successo favoloso?" Non accontentatevi di meno.

Tre - Nomina di un team di implementazione. Questa task force dovrebbe essere una fetta diagonale di entrambi i periti ed i valutati da diversi livelli e funzioni dell'organizzazione. Il team di implementazione è responsabile per l'effettuazione dei due principali requisiti per un sistema di successo. In primo luogo, lo sviluppo di appropriate forme di valutazione, politiche e procedure. Secondo (e il compito troppo spesso trascurato) assicurando una distribuzione di successo.

Quattro - Design la prima forma. Il modulo di valutazione è un parafulmine che attirerà l'attenzione di tutti. Progettare il modulo presto e ottenere un sacco di feedback su di esso. Non credere a nessuno che ti dice che il modulo non è importante. Si sbagliano. Se si sta progettando una nuova forma internamente, assicurarsi che valuta sia i comportamenti e risultati.

progettato. Chiedere a ciascun gruppo: "Cosa ci vorrà per voi di considerare tale sistema un successo favoloso?" Non accontentatevi di meno.

Tre - Nomina di un team di implementazione. Questa task force dovrebbe essere una fetta diagonale di entrambi i periti ed i valutati da diversi livelli e funzioni dell'organizzazione. Il team di implementazione è responsabile per l'effettuazione dei due principali requisiti per un sistema di successo. In primo luogo, lo sviluppo di appropriate forme di valutazione, politiche e procedure. Secondo (e il compito troppo spesso trascurato) assicurando una distribuzione di successo.

Quattro - Design la prima forma. Il modulo di valutazione è un parafulmine che attirerà l'attenzione di tutti. Progettare il modulo presto e ottenere un sacco di feedback su di esso. Non credere a nessuno che ti dice che il modulo non è importante. Si sbagliano. Se si sta progettando una nuova forma internamente, assicurarsi che valuta sia i comportamenti e risultati.

Five - Costruisci la tua mission, vision, valori e competenze fondamentali nel modulo. La valutazione della performance è un mezzo non un fine. Il vero obiettivo di ogni sistema di performance management è quello di assicurarsi che il piano strategico della società e la visione ei valori sono comunicate e raggiunti. Competenze chiave attesi di tutti i membri dell'organizzazione devono essere incluse, descritti e valutati. Se la vostra dichiarazione di missione non è chiaramente visibile nel sistema di valutazione della performance, il cinismo è probabile risultato. I valori diventano reali solo quando le persone sono ritenuti responsabili per vivere fino a loro.

Six - Assicurare in corso di comunicazione. circolare bozze e gli utenti invitiamo a fare raccomandazioni. Tenere il processo di sviluppo visibile attraverso annunci e aggiornamenti periodici. le indagini Usa, float palloncini di prova, suggerimenti richiesta e ricordare il principio cardinale - ". popolare a sostegno di ciò che contribuisce a creare"

Seven - Treno tutti i valutatori. La valutazione della performance richiede una moltitudine di abilità - osservazione del comportamento e la discriminazione, la definizione degli obiettivi, sviluppo delle persone, confrontando le prestazioni inaccettabili, persuadere, di problem-solving, di pianificazione, ecc meno esperto di formazione è universale e globale, il programma non produce molto. E non ignorare il requisito più importante di tutte: il bisogno di coraggio.

Ake sicuro che valuta sia i comportamenti e risultati.

Five - Costruisci la tua mission, vision, valori e competenze fondamentali nel modulo. La valutazione della performance è un mezzo non un fine. Il vero obiettivo di ogni sistema di performance management è quello di assicurarsi che il piano strategico della società e la visione ei valori sono comunicate e raggiunti. Competenze chiave attesi di tutti i membri dell'organizzazione devono essere incluse, descritti e valutati. Se la vostra dichiarazione di missione non è chiaramente visibile nel sistema di valutazione della performance, il cinismo è probabile risultato. I valori diventano reali solo quando le persone sono ritenuti responsabili per vivere fino a loro.

Six - Assicurare in corso di comunicazione. circolare bozze e gli utenti invitiamo a fare raccomandazioni. Tenere il processo di sviluppo visibile attraverso annunci e aggiornamenti periodici. le indagini Usa, float palloncini di prova, suggerimenti richiesta e ricordare il principio cardinale - ". popolare a sostegno di ciò che contribuisce a creare"

Seven - Treno tutti i valutatori. La valutazione della performance richiede una moltitudine di abilità - osservazione del comportamento e la discriminazione, la definizione degli obiettivi, sviluppo delle persone, confrontando le prestazioni inaccettabili, persuadere, di problem-solving, di pianificazione, ecc meno esperto di formazione è universale e globale, il programma non produce molto. E non ignorare il requisito più importante di tutte: il bisogno di coraggio.

Otto - Orient tutti i valutati. Ai fini del programma e le procedure devono essere spiegate in anticipo - e ha spiegato con entusiasmo - a tutti coloro che saranno colpiti da essa. Formazione specifica le competenze devono essere fornite qualora la nuova procedura di gestione delle prestazioni richiede di auto-valutazione, multi-rater feed-back, la valutazione verso l'alto, o la pianificazione dello sviluppo individuale.

Nove - Utilizzare i risultati. Se i risultati della valutazione della performance non sono visibilmente utilizzati nelle decisioni di promozione, retribuzione, sviluppo, trasferimento, di formazione e di cessazione, la gente si renderà conto che è semplicemente un esercizio.

Ten - Monitorare e rivedere il programma. Verifica della qualità delle valutazioni, la misura in cui il sistema viene utilizzato e in quale misura gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti. (Uno dei grandi vantaggi di un sistema online di valutazione della performance è che tutti questi dati sono disponibili istantaneamente.) Fornire un riscontro di gestione, i valutati e valutatori. Formare nuovi estimatori della loro designazione, alle posizioni di sorveglianza. Cercare attivamente e incorporare proposte di miglioramento.

Una società processo di valutazione delle prestazioni è estremamente importante. Essa risponde alle due domande che ogni membro di una organizzazione vuole sapere: 1) Cosa ti aspetti da me? e 2) Come sto andando a soddisfare le vostre aspettative? L'utilizzo di questi dieci suggerimenti vi aiuterà a sviluppare o selezionare un sistema per dare risposte saranno accurate e complete a tutti.

Wednesday, March 30, 2011

Vincitore / whiner Model

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tuesday, March 29, 2011

Who Am I? Chi è il mio cliente

Scoprirete che l'abilità estremamente importante per comunicare tattico sarà molto più facile se si sa se chi è con cui stai parlando. Per fortuna, c'è una formula semplice e potente che Myers & Briggs sviluppati, di individuare diverse personalità, e ciò che mi riferisco è il disco, o il profilo di personalità DISC.

Nella sua forma più semplice, il modello DISC rompe tutti noi in 4 diversi tipi di personalità. La parola DISC è un acronimo per questi tipi di persone diverse. Le 4 personalità sono facili da ricordare con le lettere. Ma ricordando il modo in cui agire e reagire nella vita reale è più semplice utilizzando uccelli!

La "D" da DISC è il driver. Queste persone sono diretto, forte, e la gente orientato ai risultati. Questi tipi di persone possono non essere molto bravo a servizio clienti o attività ripetitive. Se fossero un uccello, sarebbero un'aquila.

Un Eagle è al top della catena alimentare. Volano da solo, e prendere decisioni rapide. Come un animale aggressivo, il link al popolo nel mondo degli affari è che queste persone sono più spesso quelli con il grande ufficio - il Presidente o Manager!

Avete probabilmente imbattuto in questo tipo di personalità con le persone che vogliono risposte brevi, che non fluff. E farti sapere che è meglio arrivare al punto, hanno poco tempo da perdere. Con una "D" si deve fare velocemente il punto e mostrare un sacco di beneficio per loro.

"Io" è il Influencer in disco che vuole essere amico di tutti. Sono amico di tutti. Tendono ad essere ottimista, energica e in uscita. Funzionano bene i venditori, ma generalmente non abbastanza bravo a raccogliere i vostri crediti. Suono come tutti sapete?

Un "io" personalità di solito è indicato come un gallo o un pavone! Bright colori sgargianti, urlando "Guardami, guardami! Come regola generale, queste persone vogliono essere compreso e riconosciuto. (Un ottimo punto da tenere a mente in caso di vendita a uno) You'll spot facilmente i trofei, le foto, i premi e "# 1 Dad" tazze da caffè in ufficio!

"S" è stabilità. Queste persone sono paziente e rilassato. Sono contento di rimanere indietro nella folla e cercare per la direzione di altri. Una scelta eccellente come amministratore o come receptionist. Li ho visti come proprietari e presidenti, molto spesso in Medicina e settori tecnici. Si tratta di un tratto del carattere grande, ma non uno che ha bisogno di distinguersi nella folla. Se hai un sacco di responsabili di uffici nel tuo elenco dei conti, questo è un tipo di personalità che si incontrano un sacco.

Se una "S" era un uccello, sarebbe una colomba.

rsonality di solito è indicato come un gallo o un pavone! Bright colori sgargianti, urlando "Guardami, guardami! Come regola generale, queste persone vogliono essere compreso e riconosciuto. (Un ottimo punto da tenere a mente in caso di vendita a uno) You'll spot facilmente i trofei, le foto, i premi e "# 1 Dad" tazze da caffè in ufficio!

"S" è stabilità. Queste persone sono paziente e rilassato. Sono contento di rimanere indietro nella folla e cercare per la direzione di altri. Una scelta eccellente come amministratore o come receptionist. Li ho visti come proprietari e presidenti, molto spesso in Medicina e settori tecnici. Si tratta di un tratto del carattere grande, ma non uno che ha bisogno di distinguersi nella folla. Se hai un sacco di responsabili di uffici nel tuo elenco dei conti, questo è un tipo di personalità che si incontrano un sacco.

Se una "S" era un uccello, sarebbe una colomba.

"C" è la persona Compliance. Essi, come "le regole". È un dato di fatto, hanno bisogno loro di funzionare bene. Essi tendono ad essere molto attenta al dettaglio e precise. Ovviamente, queste persone sono una grande scelta dove i dettagli sono importanti. Quindi, se si vendono a ingegneri, avvocati, medici, architetti, Forze dell'Ordine, si potrebbero verificare C.

Una personalità "C" è come un gufo, saggio, attento e analitico.

Naturalmente, questi sono tutti termini generali, e molte persone non si limitano ad una sola categoria. Io stesso sono tratti che mi fanno entrambi un "io" e un "D", ma il modello del disco non vi aiuterà a capire le persone che avete a che fare ogni giorno, e vi aiuti a comunicare con loro in un modo che rende più facile per entrambi.

Monday, March 28, 2011

L'arte della motivazione dei dipendenti

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Sunday, March 27, 2011

Una guida alla gestione delle performance

Oggi, un grande significato viene dato alla Performance Management, le società di tenerne conto nella loro strategie di gestione efficaci. Tuttavia, molte persone trovano questo processo complicato, soprattutto a causa delle molte opzioni che offre - l'organizzazione, un reparto specifico / filiale, di un prodotto o servizio, e sui dipendenti, tra gli altri.

Per ridurre al minimo questa confusione, gli elementi qui di seguito vi darà un'idea generale di cosa Performance Management è tutto così come le attività che sono coinvolti in questo processo.

Qual è la gestione delle prestazioni?

Il performance management è un processo che fornisce sia il manager e il lavoratore (la persona che viene supervisionato) la possibilità di definire gli obiettivi condivisi che riguarda gli obiettivi generali della società, cercando in prestazioni dei dipendenti.

Perché è importante?

Performance Management stabilisce un quadro per i dipendenti ei loro dirigenti a valutare le prestazioni e di giungere a un accordo su alcune preoccupazioni e le finalità che sono in accordo con la struttura complessiva della società. In questo modo entrambe le parti hanno obiettivi chiari, che li avrebbero aiutati nel loro lavoro e nella loro crescita professionale.

Chi conduce Performance Management?

Performance Management è effettuata da coloro che sovrintendere allo svolgimento di altre persone - lavoro / team leader, supervisori, manager, direttori, o sedie reparto.

Quali sono i processi coinvolti?

Di seguito sono elencate le fasi del processo di Performance Management:

1. Pianificazione

Questa fase del processo di Performance Management include fissazione delle denominazioni di lavoro e di individuare le funzioni essenziali del dipendente, nonché la definizione del piano strategico / s del dipartimento o della società nel suo complesso.

Job Description

Una descrizione del lavoro viene utilizzata per pubblicizzare un posto vacante, che specifica in genere i seguenti:

- Le funzioni specifiche, compiti e responsabilità della posizione
- La quantità di tempo necessario per agire su ogni funzione
- Le qualifiche necessarie (competenze, conoscenze e abilità) per svolgere il lavoro
- I requisiti fisici e mentali della posizione
- Gamma Salario per la posizione di
- A chi le relazioni di posizione

descrizioni di lavoro dovrebbero essere comunicati al lavoratore non appena lui o lei è assunto. Si noti, tuttavia, che le descrizioni dei posti di lavoro sono elencati utilizzando le parole che rendono difficile per misurare le prestazioni del dipendente. Essi sono in contrasto con le competenze, che elencano le competenze necessarie a svolgere tali compiti e sono descritti usando termini che possono essere misurati.

ogni suo insieme.

Job Description

Una descrizione del lavoro viene utilizzata per pubblicizzare un posto vacante, che specifica in genere i seguenti:

- Le funzioni specifiche, compiti e responsabilità della posizione
- La quantità di tempo necessario per agire su ogni funzione
- Le qualifiche necessarie (competenze, conoscenze e abilità) per svolgere il lavoro
- I requisiti fisici e mentali della posizione
- Gamma Salario per la posizione di
- A chi le relazioni di posizione

descrizioni di lavoro dovrebbero essere comunicati al lavoratore non appena lui o lei è assunto. Si noti, tuttavia, che le descrizioni dei posti di lavoro sono elencati utilizzando le parole che rendono difficile per misurare le prestazioni del dipendente. Essi sono in contrasto con le competenze, che elencano le competenze necessarie a svolgere tali compiti e sono descritti usando termini che possono essere misurati.

Piano Strategico

In effetti, un piano strategico che si dice tre cose:

- Quando la società si sta muovendo per il prossimo anno / s.
- Come la società sta per arrivare.
- Come la società saprà se è già presente o meno.

Inseriti in un piano strategico sono i seguenti:

Missione - il motivo principale per cui il vostro reparto (o società) esiste.

Obiettivi - associato al mandato della missione, determinano i risultati che porterà avanti suddetta dichiarazione / s.

iniziative strategiche - specifica passi concreti che devono essere adottate per raggiungere ogni obiettivo. Si tratta di un processo dinamico, di solito durante i periodi esaminati, come uno o due anni.

2. In via di sviluppo

Questa fase del processo di Performance Management include standard di prestazione in via di sviluppo, che offre una scala che descrive come un lavoro specifico deve essere eseguita al fine di soddisfare (o superare) le aspettative. Sono spiegati ai lavoratori neo-assunti e vengono poi utilizzati per valutare le prestazioni di lavoro.

standard di prestazioni sono generalmente descritti con l'aiuto dei dipendenti che effettivamente svolgere le mansioni o funzioni. Ci sono una serie di vantaggi con questo approccio:

- Le norme saranno adatti alle esigenze del lavoro
- Le norme saranno applicabili alle condizioni di lavoro effettivo
- Le norme sarà facilmente comprensibile per i dipendenti (e manager prestazioni pure)
- Le norme verrà riconosciuto (e ricevuto) da parte del dipendente e il manager di prestazioni

Standard di prestazioni sono in genere sotto forma di voti (da 1 a 5, da A a E) che vengono usate dai gestori delle prestazioni a livello del tasso effettivo del dipendente delle prestazioni.

3. Monitoraggio

Questa fase del processo di Performance Management include la sorveglianza delle prestazioni di lavoro dipendente e fornire un feedback su di loro.

- Quando la società si sta muovendo per il prossimo anno / s.
- Come la società sta per arrivare.
- Come la società saprà se è già presente o meno.

Inseriti in un piano strategico sono i seguenti:

Missione - il motivo principale per cui il vostro reparto (o società) esiste.

Obiettivi - associato al mandato della missione, determinano i risultati che porterà avanti suddetta dichiarazione / s.

iniziative strategiche - specifica passi concreti che devono essere adottate per raggiungere ogni obiettivo. Si tratta di un processo dinamico, di solito durante i periodi esaminati, come uno o due anni.

2. In via di sviluppo

Questa fase del processo di Performance Management include standard di prestazione in via di sviluppo, che offre una scala che descrive come un lavoro specifico deve essere eseguita al fine di soddisfare (o superare) le aspettative. Sono spiegati ai lavoratori neo-assunti e vengono poi utilizzati per valutare le prestazioni di lavoro.

standard di prestazioni sono generalmente descritti con l'aiuto dei dipendenti che effettivamente svolgere le mansioni o funzioni. Ci sono una serie di vantaggi con questo approccio:

- Le norme saranno adatti alle esigenze del lavoro
- Le norme saranno applicabili alle condizioni di lavoro effettivo
- Le norme sarà facilmente comprensibile per i dipendenti (e manager prestazioni pure)
- Le norme verrà riconosciuto (e ricevuto) da parte del dipendente e il manager di prestazioni

Standard di prestazioni sono in genere sotto forma di voti (da 1 a 5, da A a E) che vengono usate dai gestori delle prestazioni a livello del tasso effettivo del dipendente delle prestazioni.

3. Monitoraggio

Questa fase del processo di Performance Management include la sorveglianza delle prestazioni di lavoro dipendente e fornire un feedback su di loro.

Come base del feedback, le osservazioni dovrebbero essere verificabile: essi dovrebbero coinvolgere i fatti evidenti e legate al lavoro, eventi, comportamenti, azioni, dichiarazioni e risultati. Feedback di questo tipo è chiamato feedback comportamentali, e aiutare i dipendenti a migliorare e / o sostenere le buone prestazioni individuare con precisione le aree che il dipendente deve migliorare senza giudicare il suo carattere o le motivazioni.

4. Rating

Questa fase comprende svolgere delle valutazioni delle prestazioni. Questo è l'aspetto critico del processo di Performance Management, in particolare perché è importante per i dirigenti delle prestazioni per arrivare a una valutazione imparziale.

Una forma di valutazione della performance ha le seguenti caratteristiche:

- Dipendente informazioni
- Performance standard
- Rating Scale
- Firme
- Sviluppo delle prestazioni dei dipendenti raccomandazioni
- Dipendente commenti
- Auto-valutazione del dipendente

Perché la valutazione delle prestazioni condotta? Esso offre l'opportunità di migliorare le prestazioni in futuro non solo per i dipendenti, ma per i dirigenti pure. valutazione delle prestazioni permettono ai manager di acquisire informazioni da parte dei dipendenti che li aiuteranno a rendere il lavoro dei dipendenti più produttivi.

5. Pianificazione dello sviluppo

Questa fase del processo di Performance Management include piani che istituisce, per migliorare le prestazioni dei dipendenti e degli obiettivi di sviluppo. Questo anticipi l'obiettivo generale della società e, allo stesso tempo aumenta la qualità del lavoro dei dipendenti da:

- Promuovere l'apprendimento costante e crescita professionale.
- Aiutare i dipendenti mantenere il livello di prestazioni che incontra (e supera) le aspettative.
- Migliorare lavoro - o di competenze di carriera e di esperienza.

Saturday, March 26, 2011

Come accettare carte di credito sul tuo sito web

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Friday, March 25, 2011

Come imparare ad accettare le carte di credito tramite telefono

Se la tua azienda è pronta per la crescita, non si lasci frenare dalla paura di tecnologia se non si sa come accettare carte di credito per telefono. E-commerce è la strada da percorrere se si vuole rimanere davanti alla concorrenza e far crescere il portafoglio clienti. Anche se l'azienda non possiede un pezzo di attrezzatura tecnica, ora è il momento di saltare sul carro di usufruire di semplici modi per aumentare i profitti.

Per accettare le carte di credito per telefono, è necessario prima di ottenere un account commerciante. Si tratta di un conto speciale offerto da diversi istituti di credito e istituzioni finanziarie ai commercianti affidabili che stanno cercando di far crescere il loro business. Un cliente mercantile offre collegamenti tra la vostra attività di credito e pagamenti clienti 'attraverso un sistema di elaborazione della banca che garantisce introiti tempestiva e trasmissioni sicure. Questi possono essere trattati in molti modi diversi, ad esempio tramite un processore di carta di credito, seduta su un banco del cassiere, un processore del sito web di credito, un'unità senza fili, o come discusso qui, un programma di credito telefonico di elaborazione. Quando you ottenere approvato per un cliente mercantile, si sarà in grado di scegliere il servizio più appropriato per il vostro business, e molte aziende stanno optando telefono per ordinare i servizi che forniscono un mezzo sicuro di pagamento con carta di credito durante una chiamata con numero verde gratuito che è spesso automatizzato.

cassiere di banco, un processore di credito del sito web, un'unità senza fili, o come discusso qui, un programma di credito telefonico di elaborazione. Quando you ottenere approvato per un cliente mercantile, si sarà in grado di scegliere il servizio più appropriato per il vostro business, e molte aziende stanno optando telefono per ordinare i servizi che forniscono un mezzo sicuro di pagamento con carta di credito durante una chiamata con numero verde gratuito che è spesso automatizzato.

Avrete bisogno di ottenere le condizioni migliori per un cliente mercantile prima di poter accettare le carte di credito per telefono. Negozio per le tasse, i termini e prodotti, in quanto tali conti possono essere molto competitiva e alcuni sono legati a costi apparentemente nascosti, come una tassa d'iscrizione, tassa gateway e quota di iscrizione annuale, tra gli altri. Una volta a scoprire cosa si dovrà pagare per un set-up e quanto costerà a mettere in un telefono sistema di ordinazioni e di pagamento, sarai in grado di negoziare un accordo che possa ottimizzare il vostro patrimonio senza mettere a rischio il proprio investimento. Si consiglia di utilizzare un numero verde o anche più di un numero. Essa può essere automatica o si può scegliere di personale la linea telefonica con un rappresentante amichevole servizio clienti. E 'importante assicurarsi che la linea è sicuro affinché i clienti possano sentirsi al sicuro su come ordinare e pagare con carta di credito, mentre al telefono con l'azienda.

affinare la chiamata che viene spesso automatizzato.

Avrete bisogno di ottenere le condizioni migliori per un cliente mercantile prima di poter accettare le carte di credito per telefono. Negozio per le tasse, i termini e prodotti, in quanto tali conti possono essere molto competitiva e alcuni sono legati a costi apparentemente nascosti, come una tassa d'iscrizione, tassa gateway e quota di iscrizione annuale, tra gli altri. Una volta a scoprire cosa si dovrà pagare per un set-up e quanto costerà a mettere in un telefono sistema di ordinazioni e di pagamento, sarai in grado di negoziare un accordo che possa ottimizzare il vostro patrimonio senza mettere a rischio il proprio investimento. Si consiglia di utilizzare un numero verde o anche più di un numero. Essa può essere automatica o si può scegliere di personale la linea telefonica con un rappresentante amichevole servizio clienti. E 'importante assicurarsi che la linea è sicuro affinché i clienti possano sentirsi al sicuro su come ordinare e pagare con carta di credito, mentre al telefono con l'azienda.

Per accettare le carte di credito per telefono, chiedete al vostro rappresentante merchant account sulle varie opzioni che si possono scegliere. Scopri quanto ciascuno di essi i costi sia in termini di spese dirette e indirette. Alcuni possono essere fatturati a una certa velocità per singola operazione, mentre altri pagano un canone globale bassa percentuale. Potrebbe anche essere una buona idea per scoprire se i clienti vorranno ordinare e pagare da telefono, perché se non, il vostro investimento potrebbe asciugare rapidamente. Assicurarsi di non acquistare più attrezzature o di sostegno di cui avete bisogno per iniziare. È sempre possibile aggiungere ulteriori funzionalità più tardi come il business cresce.

Quando si installa un sistema digitale di elaborazione del credito, pronti ad accettare le carte di credito per telefono.

Thursday, March 24, 2011

Inizia ad accettare carte di credito

Sei un tipo accettano carte di credito oggi di business? In caso contrario, questo potrebbe essere il momento per voi di verificare in apertura di un conto commerciante servizi. Imparando ad accettare pagamenti con carta di credito al vostro posto di lavoro o in un sito aziendale, è possibile moltiplicare i profitti e ampliare la vostra base del cliente. Ecco come il processo può essere utilizzato per aggiornare i sistemi aziendali per servire al meglio i vostri clienti e aumentare i margini di profitto.

1. Per accettare carte di credito transazioni oggi, è necessario prima di trovare un banchiere o di altro sottoscrittore finanziari che vi estendere i servizi di conto commerciante. Ci sono molti creditori, quali che pubblicizzano i loro servizi su Internet. Tutto quello che dovete fare è cercare fuori e si applicano a coloro che meglio servire i vostri clienti. Il processo di applicazione è facile. Basta dimostrare di avere una buona reputazione di credito, che si può permettere di aggiornare il proprio business attraverso un conto commerciante, e che non sono coinvolti in affari loschi. Quando si sceglie un sottoscrittore finanziario, informarsi su tutti i relativi diritti. È possibile che venga chiesto di pagare una tassa d'iscrizione, una quota di adesione, un corrispettivo gateway, un servizio a pagamento, e anche altri costi. opzioni conto Juggle per vedere dove è possibile ottenere la migliore offerta. Si dovrebbe considerare anche i costi delle attrezzature e l'eventuale contratto di affitto o acquistare, insieme con un contratto di servizio, se applicabile.

conto, e che non sono coinvolti in affari loschi. Quando si sceglie un sottoscrittore finanziario, informarsi su tutti i relativi diritti. È possibile che venga chiesto di pagare una tassa d'iscrizione, una quota di adesione, un corrispettivo gateway, un servizio a pagamento, e anche altri costi. opzioni conto Juggle per vedere dove è possibile ottenere la migliore offerta. Si dovrebbe considerare anche i costi delle attrezzature e l'eventuale contratto di affitto o acquistare, insieme con un contratto di servizio, se applicabile.

2. Mentre vi preparate ad accettare carte di credito opzioni oggi, sviluppare un piano per attuare il miglior tipo di apparecchiatura. Ad esempio, se si opera una cessione ristorante o un ufficio di uscita, si consiglia di acquistare un credito terminale-stampante di elaborazione delle carte per il tuo negozio di facilitare i pagamenti di credito dei clienti '. Allo stesso tempo o poi, si può pensare di aggiungere una e-check o un processore addebito se i vostri clienti in genere chiedere di tali funzioni. Se si utilizza un servizio di consegna, è possibile acquistare un apparecchio wireless in modo che i pagamenti di credito può essere effettuata presso le destinazioni di consegna, come le case dei clienti 'o nei luoghi di lavoro. Si può anche ottenere un cercapersone per facilitare la comunicazione tra sedi remote.

3. Un altro modo per aggiornare il proprio business in modo che possa accogliere i clienti di oggi carta di credito è quello di mettere su un sito web, First, registrare un nome a dominio così la gente può trovare facilmente sul web. Poi trovare un sito host per un basso canone mensile, con o senza opzioni di servizio e di manutenzione, a seconda del vostro livello di abilità o cyber connessioni con gli altri che sono consapevoli e in grado di gestire questo per voi. Con il tuo account venditore, puoi accettare i pagamenti di credito online clienti 'qualsiasi ora del giorno o della notte da qualsiasi luogo del paese o in tutto il mondo. Non hanno nemmeno bisogno di tenere un membro del personale a portata di mano. I clienti possono fare acquisti a loro piacimento, mentre si sommano semplicemente i profitti.

Wednesday, March 23, 2011

Vogliono accettare Servizi carta di credito?

Quando la vostra attività si è ampliata a tal punto che si è pronti ad accettare i servizi di carta di credito, è il momento per un aggiornamento di opzioni di pagamento, in modo che i vostri clienti possono pagare con carta di credito, nonché in contanti o con assegno. Questo non è un processo difficile, ma sarà necessario per iniziare subito se si vuole rimanere anche con o subito alle spalle la concorrenza.

Per essere ammessi ad accettare servizi di carte di credito, è necessario fare domanda per un cliente mercantile servizi. Tratta di un banco speciale o conto finanziario che un sottoscrittore fornisce ai pagamenti retroattivi di credito da parte dei clienti a voi. Fate una ricerca su Internet per trovare le istituzioni finanziarie che offrono questo servizio, molti lo fanno, e loro piacerebbe avere il vostro business. Tutto quello che dovete fare è controllare i prezzi e di condizioni e di andare con le condizioni migliori si possono ottenere. Fate attenzione a leggere la stampa fine, tuttavia, come ci possono essere spese nascoste come spese di istruzione di stampa, spese d'accesso, e la manutenzione del sito web se si va via Internet. È inoltre possibile che venga richiesto di versare una quota associativa annuale o tasse di iscrizione, in modo da fare il vostro lavoro prima di scegliere una società in cui si cercherà di un conto commerciante. È possibile applicare rapidamente via Internet o per telefono, e si può generalmente si aspettano una risposta abbastanza rapida. Nel giro di pochi giorni, si potrebbe essere pronti per iniziare ad accettare pagamenti con carta di credito da parte dei clienti attuali e nuovi.

quote associative nuale o tasse di iscrizione, in modo da fare il vostro lavoro prima di scegliere una società in cui si cercherà di un conto commerciante. È possibile applicare rapidamente via Internet o per telefono, e si può generalmente si aspettano una risposta abbastanza rapida. Nel giro di pochi giorni, si potrebbe essere pronti per iniziare ad accettare pagamenti con carta di credito da parte dei clienti attuali e nuovi.

I vostri clienti apprezzeranno la vostra disponibilità ad accettare servizi di carte di credito, dal momento che molti non amano il fastidio di pagare in contanti o con assegno. Se si prevede di offrire opzioni di pagamento con carta di credito presso la sede fisica della vostra azienda o organizzazione, è necessario acquistare o noleggiare un processore di carte di credito che può essere collegato, forse una combinazione con un terminale e stampante. Se un dipendente o si prevede di fornire beni e servizi, tuttavia, è preferibile investire in un processore wireless carta di credito che si può prendere con voi nel furgone ovunque tu vada. Un pager potrebbe essere un altro acquisto utile, così come una e-check del processore o di debito. Non sovraccaricare te stesso, però. Acquistare solo ciò che si può permettersi di pagare per ogni mese. È sempre possibile acquistare più attrezzature o l'aggiornamento a funzionalità più quando sono veramente necessari.

Per accettare servizi di carta di credito in un sito aziendale, trovare un buon progettista web che metterà su un sito di qualità per il vostro business. Il tuo account commerciante vi permetterà di accettare pagamenti on-site di credito, che consente di ridurre i carichi di personale e ancora portare più reddito. Il tuo sito può essere visualizzato da clienti in tutto il mondo a qualsiasi ora del giorno o della notte, e si può altresì ricevere pagamenti credito da qualsiasi posizione. Molti commercianti sostengono il loro profitto aumenta drammaticamente dopo inizia ad accettare di credito su un sito web.

Non lasciate che la prosperità si passa da. Scopri come è possibile aprire un conto commerciante e imparare ad accettare i servizi di carta di credito su Internet.

Tuesday, March 22, 2011

Stress Miti e malintesi

Le persone possono, e spesso lo fanno, causano un grave danno a se stessi, basando la loro vita sulla imprecisioni e fraintendimenti. Alcuni dei più comunemente citati in relazione allo stress sono i seguenti.

'Non esiste una cosa come lo stress'

C'è, ma 'stress' la parola stessa è spesso applicato in modo errato. Molte persone lo usano quando hanno un sovraccarico di lavoro temporaneo, mentre in realtà lo stress si verifica solo quando una persona percepisce (per un periodo prolungato) che hanno sufficienti risorse personali per affrontare una determinata situazione.

Possiamo pensare di stress come un interruttore della luce che il nostro corpo si accende automaticamente in determinate circostanze. Quello che dobbiamo fare è imparare a spegnere l 'interruttore. Questa è una capacità che deve essere insegnato - come solo attraverso l'insegnamento possiamo imparare come gestire la risposta naturale del nostro corpo di pericolo percepito.

'Lo stress è un bene per voi'

Sbagliato. È spesso erroneamente pensato che lo stress è buono per la gente, quando lo sforzo a lungo termine è sempre dannoso. Cattivo stato di salute a causa di stress legato al lavoro, o le condizioni ad essa attribuita, è anche uno dei più comuni tipi di lavoro connessi problemi di salute riportati.

Mentre un certo grado di pressione può motivare le persone e quindi essere utile, lo stress non è mai così. Una probabile spiegazione per il mito secondo cui le persone lavorano bene sotto stress è che in realtà essi svolgono bene sotto pressione, che è 'controllata' (cioè gestiti in modo efficace).

pressione controllata è utile quando il nostro corpo e la mente sono perfettamente definiti in un modo che permette loro di ottenere risultati e prestazioni ottimali. Una sensazione di nervosismo prima di una presentazione, per esempio, spesso si traducono in una maggiore acutezza mentale e la risposta, che stimoleranno il pubblico. In confronto, arrivando in ritardo, non adeguatamente preparati o con un portatile o un proiettore che non funziona correttamente sarebbe inevitabilmente stressante.

'Lo stress è una malattia mentale'

Sbagliato. Lo stress è la reazione naturale le persone devono eccessiva pressione o di altri tipi di richieste rivolte su di loro. Lo stress in sé non è una malattia, ma può portare a mentale e fisica malattie come la depressione, mal di schiena e malattie cardiache.

'I fattori di stress influiscono tutti allo stesso modo'

Sbagliato. Il datore di lavoro o il manager dovrebbe capire che non tutti i membri della loro squadra reagirà allo stesso modo a qualsiasi dato problema, e ciò che si percepisce come persona semplicemente a pressione, un altro può percepire come lo stress.

prestazioni. Una sensazione di nervosismo prima di una presentazione, per esempio, spesso si traducono in una maggiore acutezza mentale e la risposta, che stimoleranno il pubblico. In confronto, arrivando in ritardo, non adeguatamente preparati o con un portatile o un proiettore che non funziona correttamente sarebbe inevitabilmente stressante.

'Lo stress è una malattia mentale'

Sbagliato. Lo stress è la reazione naturale le persone devono eccessiva pressione o di altri tipi di richieste rivolte su di loro. Lo stress in sé non è una malattia, ma può portare a mentale e fisica malattie come la depressione, mal di schiena e malattie cardiache.

'I fattori di stress influiscono tutti allo stesso modo'

Sbagliato. Il datore di lavoro o il manager dovrebbe capire che non tutti i membri della loro squadra reagirà allo stesso modo a qualsiasi dato problema, e ciò che si percepisce come persona semplicemente a pressione, un altro può percepire come lo stress.

I gestori e le autorità di vigilanza devono essere consapevoli dei sintomi di stress e avere le capacità e competenze per disinnescare o mitigare gli eventuali problemi prima che diventino potenzialmente gravi o distruttivi. Essere manager in grado di parlare più di situazioni difficili spesso può aiutare quei dipendenti che sono sotto una pressione eccessiva, e idealmente dovrebbe fornire la prima linea di sostegno per incoraggiare il personale ad adottare misure per combattere il problema. Questo potrebbe essere attraverso un rinvio in-house, ad esempio, alle risorse umane o di salute sul lavoro, o di un servizio esterno di consulenza, ad esempio, un programma di assistenza dipendente o altro agente esterno.

'La sofferenza da stress è un segno di debolezza'

Sbagliato. Chiunque può soffrire di stress. Tutto dipende dalle circostanze siamo in quel momento.

Molte persone pensano che se ammettono di vivere lo stress, è un segno di fallimento, debolezza o inettitudine. Un lavoro individuale in una organizzazione dove ci sono licenziamenti imminenti, ad esempio, potrebbe cercare di coprire qualsiasi segno di stress, nella convinzione che essi possono essere visti come incapaci di far fronte con il loro lavoro e potrebbero quindi essere considerata come sacrificabili.

Molti dipendenti sono anche diffidare di qualunque menzione di stress di essere presente nella loro vita lavorativa in caso possa pregiudicare la loro possibilità di promozione, e così evitare di discutere il problema con i colleghi. Questo è perché è così importante che la cultura del lavoro abbraccia l'idea che di tanto in tanto da sottolineare è una normale condizione umana, e che ad ammettere che - inizialmente a te stesso - è il primo passo per modificare la situazione o affrontare la sfida.

y percepiamo come lo stress.

I gestori e le autorità di vigilanza devono essere consapevoli dei sintomi di stress e avere le capacità e competenze per disinnescare o mitigare gli eventuali problemi prima che diventino potenzialmente gravi o distruttivi. Essere manager in grado di parlare più di situazioni difficili spesso può aiutare quei dipendenti che sono sotto una pressione eccessiva, e idealmente dovrebbe fornire la prima linea di sostegno per incoraggiare il personale ad adottare misure per combattere il problema. Questo potrebbe essere attraverso un rinvio in-house, ad esempio, alle risorse umane o di salute sul lavoro, o di un servizio esterno di consulenza, ad esempio, un programma di assistenza dipendente o altro agente esterno.

'La sofferenza da stress è un segno di debolezza'

Sbagliato. Chiunque può soffrire di stress. Tutto dipende dalle circostanze siamo in quel momento.

Molte persone pensano che se ammettono di vivere lo stress, è un segno di fallimento, debolezza o inettitudine. Un lavoro individuale in una organizzazione dove ci sono licenziamenti imminenti, ad esempio, potrebbe cercare di coprire qualsiasi segno di stress, nella convinzione che essi possono essere visti come incapaci di far fronte con il loro lavoro e potrebbero quindi essere considerata come sacrificabili.

Molti dipendenti sono anche diffidare di qualunque menzione di stress di essere presente nella loro vita lavorativa in caso possa pregiudicare la loro possibilità di promozione, e così evitare di discutere il problema con i colleghi. Questo è perché è così importante che la cultura del lavoro abbraccia l'idea che di tanto in tanto da sottolineare è una normale condizione umana, e che ad ammettere che - inizialmente a te stesso - è il primo passo per modificare la situazione o affrontare la sfida.

'Non c'è niente di un datore di lavoro può fare se un dipendente nega che soffrono di stress legato al lavoro'
Sbagliato. I datori di lavoro hanno l'obbligo di tutelare la salute dei loro dipendenti 'e la sicurezza, indipendentemente dal fatto che un dipendente è disposto a correre il rischio di danno. Se un datore di lavoro ritiene che un dipendente è a rischio di stress, le preoccupazioni dovrebbero pertanto essere sollevata in un modo che rende facile per il lavoratore ad essere onesti - per esempio attraverso una discussione informale con un terzo indipendente, o fuori da uno particolarmente duro manager. Se il dipendente continua a negare che essi siano sottolineato, il datore di lavoro deve prendere nota di tutte le conversazioni su questo argomento (comprese le date) e garantire che la situazione è monitorata.

'I datori di lavoro non sono responsabili se lo stress di un dipendente è causato da problemi che non sono legati al loro lavoro'

Non necessariamente. dovere del datore di lavoro di cura non si estende a prevenire malattie causate da problemi nella vita personale dei lavoratori ', come il divorzio, un lutto o di preoccupazioni finanziarie. Giuridicamente, perché la fonte di tutte le condizioni legate allo stress derivanti da queste non è responsabilità del datore di lavoro, un dipendente normalmente non sarebbe in grado di presentare un ricorso lesioni personali.

Monday, March 21, 2011

Tirare una fascia elastica Too Far non scatta

Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

p> Costruire una forza lavoro flessibile per gestire efficacemente la pressione

'Resilienza' è la nuova parola per il processo di adattamento e di fronte alle avversità, i traumi, tragedie, minacce o 'stress' altro. E 'come noi' rimbalzano 'da situazioni difficili. E fortunatamente non è una caratteristica capacità di recupero che o si fanno o non hanno. Si tratta di comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.

.

Sunday, March 20, 2011

Affrontare la Aftershock

Eventi come lo tsunami in Asia, e gli attacchi terroristici di Londra, si sono concentrati la mente del pubblico sul problema dello stress post trauma. Ma mentre la necessità di un sostegno post trauma e la consulenza per le persone direttamente colpite da eventi come questi possono essere evidenti, ci sono molte più persone che possono anche richiedere supporto.

Salute sul lavoro o professionisti delle risorse umane, o chiunque lavori in un ruolo di sostegno dei dipendenti, può molto facilmente necessità di fornire aiuto a un dipendente che ha perso qualcuno, o ha un amico o un collega che è morto o è stato gravemente ferito o traumatizzato da questi o altri altro recente incidente traumatico. Se questa è una situazione in cui vi trovate, la seguente vi aiuterà con la comprensione da stress post trauma, le reazioni comuni ad essa, e cosa si può fare per aiutare.

La natura del trauma

Nulla può preparare in modo adeguato le organizzazioni o gli individui per l'esperienza di un incidente traumatico, perché per definizione, è fuori di esperienza 'normale'. Così come negli eventi di cui sopra, questo è stato chiaramente illustrato da coloro che sono colpiti per il crollo del World Trade Centre, New York (2001) e le catastrofi di Canary Wharf (1996), il bombardamento di Manchester (1996), il naufragio della la marchesa (1989), Hillsborough (1989), Kings Cross (1987) e numerosi altri eventi tragici che era impossibile essere stato predetto.

Molte vittime e testimoni di violenza o di danno subito a causa di incidenti, attività criminali o di catastrofi naturali come incendi o inondazioni, potrebbero richiedere supporto professionale trauma post per contribuire ad affrontare gli effetti della loro esperienza. Purtroppo, sempre più persone sono vittime inconsapevoli del crimine violento sia nel lavoro e in strada. Per esempio, una giovane ragazza che ha un lavoro Sabato mattina lavoro in un supermercato ed è coinvolto in un raid al negozio, può essere necessario solo la stessa cura e sostegno come un giovane che ha un incidente grave in van sua ditta come egli porta il suo programma di consegna.

996), il bombardamento di Manchester (1996), il naufragio della Marchesa (1989), Hillsborough (1989), Kings Cross (1987) e numerosi altri eventi tragici che era impossibile essere stato predetto.

Molte vittime e testimoni di violenza o di danno subito a causa di incidenti, attività criminali o di catastrofi naturali come incendi o inondazioni, potrebbero richiedere supporto professionale trauma post per contribuire ad affrontare gli effetti della loro esperienza. Purtroppo, sempre più persone sono vittime inconsapevoli del crimine violento sia nel lavoro e in strada. Per esempio, una giovane ragazza che ha un lavoro Sabato mattina lavoro in un supermercato ed è coinvolto in un raid al negozio, può essere necessario solo la stessa cura e sostegno come un giovane che ha un incidente grave in van sua ditta come egli porta il suo programma di consegna.

I gruppi a rischio

Mentre tutte le organizzazioni dovrebbero effettuare valutazioni dei rischi per determinare se dipendenti potrebbe essere a potenziale rischio di harm psichiatrica da eventi che possono avere a che fare con, nel corso del loro lavoro, ci sono alcune organizzazioni il cui personale, in virtù di ciò che fanno, sono sempre potenzialmente a rischio. Questi includono:

• le forze armate e il personale dei servizi
• il personale bancario e alcuni altri nel settore finanziario
• coloro che lavorano nel commercio al dettaglio, off-licenze e stazioni di servizio, dove il personale può essere solo nei locali al di fuori dell'orario di apertura normale o addirittura per tutta la notte
• coloro che hanno contatti con il pubblico in circostanze in cui vi è un maggiore rischio di violenza.

Società operanti nel settore dei viaggi devono essere consapevoli non solo di incidenti che si verificano, ma anche il rischio di incidenti che si verificano - e, in particolare, gravi calamità per le quali piani di emergenza efficaci devono essere sempre a posto.

Ci sono anche molte organizzazioni che operano nell'ambito di particolari settori industriali che sono intrinsecamente pericolose e, se pur buona gestione del rischio consente di ridurre considerevolmente l'incidenza di infortuni, possono ancora verificarsi. In questi casi, i piani di emergenza devono essere pronti per essere attuati, spesso a breve termine, per sostenere le persone coinvolte.

aperture che possano avere a che fare con, nel corso del loro lavoro, ci sono alcune organizzazioni il cui personale, in virtù di ciò che fanno, sono sempre potenzialmente a rischio. Questi includono:

• le forze armate e il personale dei servizi
• il personale bancario e alcuni altri nel settore finanziario
• coloro che lavorano nel commercio al dettaglio, off-licenze e stazioni di servizio, dove il personale può essere solo nei locali al di fuori dell'orario di apertura normale o addirittura per tutta la notte
• coloro che hanno contatti con il pubblico in circostanze in cui vi è un maggiore rischio di violenza.

Società operanti nel settore dei viaggi devono essere consapevoli non solo di incidenti che si verificano, ma anche il rischio di incidenti che si verificano - e, in particolare, gravi calamità per le quali piani di emergenza efficaci devono essere sempre a posto.

Ci sono anche molte organizzazioni che operano nell'ambito di particolari settori industriali che sono intrinsecamente pericolose e, se pur buona gestione del rischio consente di ridurre considerevolmente l'incidenza di infortuni, possono ancora verificarsi. In questi casi, i piani di emergenza devono essere pronti per essere attuati, spesso a breve termine, per sostenere le persone coinvolte.

Non sono solo quelle persone che sono direttamente coinvolti in un incidente - vale a dire vittime e sopravvissuti - che possono subire gli effetti del trauma. Esso può colpire anche coloro che possono essere indirettamente coinvolto, ad esempio, i testimoni, vicini di casa, le famiglie e colleghi di lavoro. Tutte queste persone hanno il potenziale per essere traumatizzati in misura maggiore o minore.

Anche se le vittime saranno inevitabilmente emotivamente impreparati ad affrontare una emergenza improvvisa o di calamità, operatori del soccorso addestrati saranno normalmente meno vulnerabile alle sovraccarico emotivo a causa di estese preparazione mentale e di formazione solo per tali eventualità. Tuttavia, ciò non impedisce loro di essere colpiti e, eventualmente, traumatizzati da essere coinvolti.

I seguenti sono solo alcuni esempi di come gli individui possono diventare, direttamente o indirettamente esposti a eventi traumatici e possibili stress post-trauma:

• Co-lavoratori che possono avere a tornare al lavoro immediatamente dopo un disastro dovrà venire a patti con le lesioni e la morte di una o più colleghi, con possibili danni agli edifici luogo di lavoro causati da incendio, acqua, ecc Il luogo di lavoro possono essere cambiati drasticamente e l'effetto di questo può avere un impatto su tutti all'interno dell'organizzazione.

• Ci possono essere eventualmente sentimenti di colpa associati a danno e la perdita della vita. Direzione e personale possono sentirsi disorientati ed emotivo dopo le esperienze strazianti di compagni di lavoro, e sarà soggetta a stress post-trauma. I dipendenti possono essere trasferiti in altri locali e di essere in una posizione di qualche tumulto per giorni, o forse mesi, dopo.

y di incidenti che si verificano, ma anche il rischio di incidenti che si verificano - e, in particolare, grandi calamità per le quali piani di emergenza efficaci devono essere sempre a posto.

Ci sono anche molte organizzazioni che operano nell'ambito di particolari settori industriali che sono intrinsecamente pericolose e, se pur buona gestione del rischio consente di ridurre considerevolmente l'incidenza di infortuni, possono ancora verificarsi. In questi casi, i piani di emergenza devono essere pronti per essere attuati, spesso a breve termine, per sostenere le persone coinvolte.

Non sono solo quelle persone che sono direttamente coinvolti in un incidente - vale a dire vittime e sopravvissuti - che possono subire gli effetti del trauma. Esso può colpire anche coloro che possono essere indirettamente coinvolto, ad esempio, i testimoni, vicini di casa, le famiglie e colleghi di lavoro. Tutte queste persone hanno il potenziale per essere traumatizzati in misura maggiore o minore.

Anche se le vittime saranno inevitabilmente emotivamente impreparati ad affrontare una emergenza improvvisa o di calamità, operatori del soccorso addestrati saranno normalmente meno vulnerabile alle sovraccarico emotivo a causa di estese preparazione mentale e di formazione solo per tali eventualità. Tuttavia, ciò non impedisce loro di essere colpiti e, eventualmente, traumatizzati da essere coinvolti.

I seguenti sono solo alcuni esempi di come gli individui possono diventare, direttamente o indirettamente esposti a eventi traumatici e possibili stress post-trauma:

• Co-lavoratori che possono avere a tornare al lavoro immediatamente dopo un disastro dovrà venire a patti con le lesioni e la morte di una o più colleghi, con possibili danni agli edifici luogo di lavoro causati da incendio, acqua, ecc Il luogo di lavoro possono essere cambiati drasticamente e l'effetto di questo può avere un impatto su tutti all'interno dell'organizzazione.

• Ci possono essere eventualmente sentimenti di colpa associati a danno e la perdita della vita. Direzione e personale possono sentirsi disorientati ed emotivo dopo le esperienze strazianti di compagni di lavoro, e sarà soggetta a stress post-trauma. I dipendenti possono essere trasferiti in altri locali e di essere in una posizione di qualche tumulto per giorni, o forse mesi, dopo.

• Il designato soccorritori all'interno di un'organizzazione, che può aver avuto formazione limitata e l'esperienza, sarà certamente chiamato a far fronte a un grave incidente prima che i servizi di soccorso arrivano. Tuttavia, il sostegno che essi stessi richiederanno nel periodo successivo l'evento è spesso trascurato.

• Il macchinista che vive una persona di suicidarsi sotto le ruote del treno che la riguarda, e la squadra di manutenzione che è necessario rimuovere i resti umani dalla pista, può essere richiesto di rivivere la situazione quando danno prova di una richiesta - che a volte può essere mesi o anche anni più tardi. Ciò può scatenare nuovamente la reazione traumatica per l'incidente iniziale, e la persona può non essere in grado di 'chiudere il capitolo' fino a quando tutte le indagini sono state completate.

• Un episodio traumatico può anche avere un impatto sulla fiducia degli altri dipendenti di eseguire lavori simili all'interno dell'organizzazione.

• giusta considerazione dovrebbe essere data alle persone coinvolte in incidenti potenziali o 'quasi incidenti'. Questi possono includere le persone che credono che si avvicinarono a un incidente rilevante o un incidente, anche se la loro subito nessun danno reale o lesioni fisiche.

irettamente coinvolto in un incidente - vale a dire vittime e sopravvissuti - che possono subire gli effetti del trauma. Esso può colpire anche coloro che possono essere indirettamente coinvolto, ad esempio, i testimoni, vicini di casa, le famiglie e colleghi di lavoro. Tutte queste persone hanno il potenziale per essere traumatizzati in misura maggiore o minore.

Anche se le vittime saranno inevitabilmente emotivamente impreparati ad affrontare una emergenza improvvisa o di calamità, operatori del soccorso addestrati saranno normalmente meno vulnerabile alle sovraccarico emotivo a causa di estese preparazione mentale e di formazione solo per tali eventualità. Tuttavia, ciò non impedisce loro di essere colpiti e, eventualmente, traumatizzati da essere coinvolti.

I seguenti sono solo alcuni esempi di come gli individui possono diventare, direttamente o indirettamente esposti a eventi traumatici e possibili stress post-trauma:

• Co-lavoratori che possono avere a tornare al lavoro immediatamente dopo un disastro dovrà venire a patti con le lesioni e la morte di una o più colleghi, con possibili danni agli edifici luogo di lavoro causati da incendio, acqua, ecc Il luogo di lavoro possono essere cambiati drasticamente e l'effetto di questo può avere un impatto su tutti all'interno dell'organizzazione.

• Ci possono essere eventualmente sentimenti di colpa associati a danno e la perdita della vita. Direzione e personale possono sentirsi disorientati ed emotivo dopo le esperienze strazianti di compagni di lavoro, e sarà soggetta a stress post-trauma. I dipendenti possono essere trasferiti in altri locali e di essere in una posizione di qualche tumulto per giorni, o forse mesi, dopo.

• Il designato soccorritori all'interno di un'organizzazione, che può aver avuto formazione limitata e l'esperienza, sarà certamente chiamato a far fronte a un grave incidente prima che i servizi di soccorso arrivano. Tuttavia, il sostegno che essi stessi richiederanno nel periodo successivo l'evento è spesso trascurato.

• Il macchinista che vive una persona di suicidarsi sotto le ruote del treno che la riguarda, e la squadra di manutenzione che è necessario rimuovere i resti umani dalla pista, può essere richiesto di rivivere la situazione quando danno prova di una richiesta - che a volte può essere mesi o anche anni più tardi. Ciò può scatenare nuovamente la reazione traumatica per l'incidente iniziale, e la persona può non essere in grado di 'chiudere il capitolo' fino a quando tutte le indagini sono state completate.

• Un episodio traumatico può anche avere un impatto sulla fiducia degli altri dipendenti di eseguire lavori simili all'interno dell'organizzazione.

• giusta considerazione dovrebbe essere data alle persone coinvolte in incidenti potenziali o 'quasi incidenti'. Questi possono includere le persone che credono che si avvicinarono a un incidente rilevante o un incidente, anche se la loro subito nessun danno reale o lesioni fisiche.

Gli effetti di un incidente traumatico

Chi è stato coinvolto in un incidente traumatico possa avere una qualche forma di reazione ad esso. Queste reazioni possono avvenire immediatamente, o non possono verificarsi per settimane, mesi o talvolta anche anni dopo. Essi rischiano di essere peggiori se:

• Molte persone sono morte o sono stati feriti durante l'incidente o la morte o lesioni è stata improvvisa, violenta o è accaduto in circostanze orribili
• L'individuo ha sentimenti di impotenza o di voler fare di più
• Non hanno un buon supporto da familiari, amici o colleghi
• Lo stress derivante dalla episodio si aggiunge ad altre sollecitazioni nella loro vita

Le reazioni emotive

emozioni di un individuo o sentimenti sono suscettibili di essere nel caos dopo l'evento, anche se in alternativa si può sentire nulla. Alcune delle più comuni reazioni emotive sono:

Senso di colpa - per non aver fatto di più, o per essere sopravvissuto, quando gli altri non hanno

Rabbia - a quanto è successo, o l'ingiustizia o insensatezza di esso

Paura di rompere o perdere il controllo, o di un evento simile accada di nuovo e di non essere in grado di far fronte

Vergogna - di non aver reagito come avrebbe voluto, o per sentirsi impotenti gli altri, emotivo e di voler stare con loro

Tristezza - circa le morti, feriti e le circostanze del tutto l'incidente. Gli individui possono inoltre sentirsi depresse senza sapere perché.

Saturday, March 19, 2011

Differenza è il valore aggiunto

Gestire la diversità non è solo un obbligo morale e giuridico, può presentare vantaggi di business tangibili pure.

Che cos'è la diversità?

Noi nel Regno Unito la fortuna di vivere in un paese che è ricco di diversità della sua popolazione. Al giorno d'oggi, i tuoi colleghi di lavoro potrebbe essere qualsiasi età, maschio o femmina, di qualsiasi origine etnica, religiosa o culturale, sposati, single o vivono con un partner di sesso opposto o dello stesso, abili o meno. Questo ha molti vantaggi, ma presenta anche le organizzazioni con la sfida di ottenere il meglio da una tale forza lavoro diversificata, al tempo stesso soddisfare le loro responsabilità legali. E 'quindi importante che le aziende in debita considerazione come raggiungere questo obiettivo se vogliono mantenere il loro posto nel mercato.

Il caso morale e legale per la diversità

Nel Regno Unito:

• Le donne rappresentano la metà della forza lavoro, ma solo il 9% dei voti gestione e il 2% dei senior manager (The Observer, settembre 2003)

• Le minoranze etniche costituiscono appena il 1,5% di gestione, e sono quasi inesistenti a livello senior (The Observer, settembre 2003)

• Entro il 2011, solo un terzo della forza lavoro sarà di sesso maschile e under 45. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

• Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà che aumentano. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

> P • Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà aumento. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

Il caso morale e legale per la diversità

Nel Regno Unito:

• Le donne rappresentano la metà della forza lavoro, ma solo il 9% dei voti gestione e il 2% dei senior manager (The Observer, settembre 2003)

• Le minoranze etniche costituiscono appena il 1,5% di gestione, e sono quasi inesistenti a livello senior (The Observer, settembre 2003)

• Entro il 2011, solo un terzo della forza lavoro sarà di sesso maschile e under 45. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

• Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà che aumentano. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

> P • Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà aumento. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

Il caso morale e legale per la diversità

Nel Regno Unito:

• Le donne rappresentano la metà della forza lavoro, ma solo il 9% dei voti gestione e il 2% dei senior manager (The Observer, settembre 2003)

• Le minoranze etniche costituiscono appena il 1,5% di gestione, e sono quasi inesistenti a livello senior (The Observer, settembre 2003)

• Entro il 2011, solo un terzo della forza lavoro sarà di sesso maschile e under 45. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

• Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà che aumentano. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

> P • Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà aumento. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

Il caso morale e legale per la diversità

Nel Regno Unito:

• Le donne rappresentano la metà della forza lavoro, ma solo il 9% dei voti gestione e il 2% dei senior manager (The Observer, settembre 2003)

• Le minoranze etniche costituiscono appena il 1,5% di gestione, e sono quasi inesistenti a livello senior (The Observer, settembre 2003)

• Entro il 2011, solo un terzo della forza lavoro sarà di sesso maschile e under 45. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

• Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà che aumentano. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

> P • Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà aumento. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

Il caso morale e legale per la diversità

Nel Regno Unito:

• Le donne rappresentano la metà della forza lavoro, ma solo il 9% dei voti gestione e il 2% dei senior manager (The Observer, settembre 2003)

• Le minoranze etniche costituiscono appena il 1,5% di gestione, e sono quasi inesistenti a livello senior (The Observer, settembre 2003)

• Entro il 2011, solo un terzo della forza lavoro sarà di sesso maschile e under 45. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

• Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà che aumentano. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

> P • Entro il 2014, la popolazione in età lavorativa aumenterà di un milione, e le minoranze etniche che rappresentano la metà aumento. (Proiezioni 2002-base emesse dal governo).

Introducendo e promuovendo la diversità è moralmente la cosa giusta da fare. La diversità non solo assume che tutti gli individui sono unici e diversi, ma la differenza è 'valore aggiunto'. Essa riconosce che ogni persona ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e convinzioni in un modo che è sensibile a quelli intorno a loro (cioè libero da razzismo, il sessismo, invecchiamento e altre forme di pregiudizio). Tutti dovrebbero avere il diritto di contribuire alle attività e crescere all'interno del loro posto di lavoro. Un ambiente di lavoro differenziato dimostra anche una organizzazione che è una, inclusiva attento e rispettoso.

Thursday, March 17, 2011

Come dimensioni di un mercato emergente nel business plan

Nel mettere a punto i loro piani di business, le aziende di tutte le dimensioni affrontano la sfida di determinare la dimensione dei loro mercati. Per cominciare, le aziende devono presentare le dimensioni del loro "mercato rilevante" nei loro piani. Il mercato in questione è uguale vendite della società se si trattasse di catturare il 100% della sua specifica nicchia di mercato. Al contrario, affermando che vi erano in competizione sul mercato 1.000 miliardi dollari sanitario americano, per esempio, è un segno rivelatore di un business plan scarsamente motivato, in quanto non esiste alcuna società che possa raccogliere 1.000 miliardi dollari in vendite sanitarie. Definire e comunicare una dimensione credibile mercato rilevante è di gran lunga più potente di presentare i dati di prodotti generici.

La sfida che molte aziende viso è la loro incapacità di dimensione dei mercati rilevanti, soprattutto se sono in competizione in mercati nuovi o in rapida evoluzione. Da un lato, il fatto che i mercati nuovi o in evoluzione è la ragione per cui ci può essere una grande opportunità di stabilire loro e diventare il leader di mercato. Al contrario, gli investitori, azionisti e gli alti dirigenti sono spesso scettici ad investire risorse perché, dal momento che i mercati non esistono ancora, i mercati potrebbero essere troppo piccole, o realmente non esistono affatto.

Abbiamo incontrato la sfida di dimensionamento dei mercati emergenti più volte e ha sviluppato una metodologia proprietaria per risolvere il problema. Per iniziare, è fondamentale per capire perché le metodologie tradizionali di mercato dimensionamento sono mal equipaggiate per i mercati emergenti dimensioni. Per illustrare, se una società di ricerca sono stati di utilizzare metodi tradizionali per dimensioni un mercato maturo come il mercato del caffè negli Stati Uniti, sarebbe considerare le tendenze demografiche (per esempio, l'invecchiamento della generazione del baby boom), delle tendenze psicografico (ad esempio, una maggiore coscienza della salute), passato tendenze di vendita e tassi di consumo, i movimenti dei prezzi, quote di marca concorrente e sviluppo di nuovi prodotti, e dei canali / rivenditori tra gli altri. Tuttavia, condurre una simile analisi per i mercati emergenti, rappresenta una sfida in quanto molti di questi fattori (ad esempio, vendite passate, la demografia del cliente quando non ci sono clienti attuali) non esistono perché i mercati sono attualmente inutilizzato.

Ging mercati. Per illustrare, se una società di ricerca sono stati di utilizzare metodi tradizionali per dimensioni un mercato maturo come il mercato del caffè negli Stati Uniti, sarebbe considerare le tendenze demografiche (per esempio, l'invecchiamento della generazione del baby boom), delle tendenze psicografico (ad esempio, una maggiore coscienza della salute), passato tendenze di vendita e tassi di consumo, i movimenti dei prezzi, quote di marca concorrente e sviluppo di nuovi prodotti, e dei canali / rivenditori tra gli altri. Tuttavia, condurre una simile analisi per i mercati emergenti, rappresenta una sfida in quanto molti di questi fattori (ad esempio, vendite passate, la demografia del cliente quando non ci sono clienti attuali) non esistono perché i mercati sono attualmente inutilizzato.

La metodologia necessaria per dimensione di questi nuovi mercati richiede due approcci. Ogni approccio produrrà una approssimazione diversa della dimensione del mercato potenziale, e spesso le figure lavoreranno insieme per fornire una solida base per il potenziale del mercato. Si chiama il primo approccio "sollevando la cipolla." In questo approccio, si comincia con il mercato generico (ad esempio, il mercato del caffè), che questa società sta cercando di penetrare e rimuovere pezzi di quel mercato che non bersaglio. Per esempio, se l'azienda ha creato un creatore di ultra caffè di alta velocità che venduto per 600 dollari, avrebbe inizialmente ridurre la dimensione del mercato da fattori quali i canali di vendita (ad esempio, di marketing di massa non avrebbe portato il prodotto), i fattori demografici (clienti a basso reddito non acquistare il prodotto), ecc mediante la rimozione del mercato generico, alla fine si sarà lasciato solo la parte rilevante di esso.

La seconda metodologia prevede la valutazione del mercato da diverse angolazioni per approssimare la quota potenziale di mercato, rispondendo a domande quali:

- I concorrenti: chi è in gara per il cliente che ti servirà, ciò che è nelle loro pipeline di prodotti, una volta che si rilascia un prodotto / servizio, quanto tempo li prende per entrare nel mercato, chi altro può entrare nel mercato, ecc

- Clienti: quali sono i dati demografici e psicografici dei clienti si punterà, ciò che i prodotti stanno attualmente utilizzando per soddisfare un'esigenza simile (prodotti sostitutivi), come vengono attualmente l'acquisto di questi prodotti, qual è il loro grado di fedeltà al provider correnti , ecc

Wednesday, March 16, 2011

Come analizzare un sito web concorrenti

siti web concorrenti ', se analizzati correttamente, può dare ogni tipo di informazione che è possibile utilizzare per aumentare il traffico e la popolarità del tuo sito. Ecco un articolo su come analizzare sito web di un concorrente.

Identificare i Leader

Inizia identificando i principali attori. Un buon posto per fare questo è la directory di Yahoo. E 'bello vedere gli attori principali in campi simili alla vostra in modo da avere una visione migliore del tuo sito web così come è percepita dagli altri. Si consiglia di stampare la directory di dare un'occhiata più da vicino. Verificare alcune delle società più grandi e scoprire alcuni degli approcci innovativi e nuovi prodotti offerti.

Siti come Media Metrix 500 può dire che le società di ottenere il massimo traffico, e si può conoscere il traffico relativo utilizzando Alexa. Si tratta di un add-on gratuito per il browser che si colloca il traffico per ogni sito che visita e per informare l'utente se è nella top 100 o top 1000 classifica. Questo vi dà un'idea approssimativa di dove sono i vostri concorrenti in ordine di classifica.

Controllare i Leader

Il passo successivo è studiare i primi 5 o 10 concorrenti molto da vicino. C'è molto che può essere imparato, cercando sui siti web concorrenti 'e la loro analisi. Queste sono le cose che dovreste cercare:

1. Assicurati di verificare quali prodotti o servizi concorrenti offrono, e qualsiasi cosa nota che è diversa dalla vostra offerta proprio.

2. Cercare le lacune che si potrebbe riempire.

3. Pensa l'aspetto, e la funzionalità dei siti web dei concorrenti '.

4. Controllare le campagne pubblicitarie e le offerte sono in esecuzione.

5. Guardate i loro punti di forza e di debolezza, dal punto di vista del consumatore.

6. Vedi se riesci a capire la loro strategia.

Se avete a che fare con una società pubblica allora è possibile ottenere informazioni dettagliate da fonti corretta e scrivere i nomi dei loro giocatori chiave. Poi è possibile cercare qualsiasi, articoli interviste o interventi potrebbero avere fatto circa relativi al loro sito web.

# 8217; s differente dalla vostra offerta di propri.

2. Cercare le lacune che si potrebbe riempire.

3. Pensa l'aspetto, e la funzionalità dei siti web dei concorrenti '.

4. Controllare le campagne pubblicitarie e le offerte sono in esecuzione.

5. Guardate i loro punti di forza e di debolezza, dal punto di vista del consumatore.

6. Vedi se riesci a capire la loro strategia.

Se avete a che fare con una società pubblica allora è possibile ottenere informazioni dettagliate da fonti corretta e scrivere i nomi dei loro giocatori chiave. Poi è possibile cercare qualsiasi, articoli interviste o interventi potrebbero avere fatto circa relativi al loro sito web.

Cercare Punti di forza, vulnerabilità, e le lacune

Ora riassumere le informazioni che avete trovato in poche frasi per ogni concorrente, evidenziando i punti di forza e di debolezza di ciascuno. Annotare le strategie da seguire per contrastare offerta di un concorrente.

Con questa ricerca, è possibile creare o modificare il vostro piano di marketing. Assicuratevi di includere come si intende far fronte alla concorrenza, e quali iniziative si pensa di ottenere richiede classifica top nei motori di ricerca. Sulla base della tua ricerca sui siti web dei vostri concorrenti ', è necessario prendere una decisione di entrambi di competere con il vostro concorrente o camminare fuori dalla competizione e concentrarsi sulle altre zone.

Non spaventarti via prematuramente, anche se - assicurarsi di sapere che cosa state entrando prima di iniziare, e non lasciare che le grandi aziende di intimidire. Ricordate che è possibile muoversi più velocemente rispetto alla concorrenza, se hai fiducia nelle tue capacità. Tutto quello che devi fare è offrire ai vostri clienti le cose che non possono trovare altrove.