Utilizzando un approccio di sistema per implementare le migliori pratiche di addestramento

Un approccio di sistema

Nell'ambiente di business odierno dove è costante cambiamento, la tecnologia è a buon mercato e carenze di abilità sono all'ordine del giorno, le persone sono il differenziatore chiave tra quelle imprese che riescono e quelli che non. È piccola meraviglia quindi che la formazione e lo sviluppo di funzionare in un'organizzazione svolge un ruolo fondamentale nel movimento in avanti un'organizzazione. Ma come il reparto di formazione dovrebbe andare sulla sua attività di fornire il miglior servizio possibile al resto dell'organizzazione?

Il miglior pratica formazione gestione modello sottostante riconosce la natura di sistemi di organizzazioni e prende un approccio evoluzionistico alla realizzazione pratica migliore. Ciò significa che questo modello apprezza che la funzione formazione e sviluppo è co? dipendente da altre funzioni all'interno di un'organizzazione per la sua efficacia e, a causa di questa co-dipendenza, non è possibile ottenere prestazioni di classe mondiale tutti in una volta.

Guardando più da vicino l'aspetto di co-dipendenza, sono alcuni dei sistemi interni di cui la funzione formazione e sviluppo Co-dipendono:

Pianificazione della forza lavoro – per la determinazione dell'organizzazione requisiti di lavoro e capacità e quali competenze possono essere sviluppate internamente e ciò che deve essere acquistato dal mercato esterno.

Performance Management – per determinare i bisogni individuali di formazione e sviluppo e soddisfare queste esigenze.

Premi e riconoscimento – per motivare dipendenti di imparare nuove abilità e applicare tali competenze sul lavoro.

Pianificazione strategica – per determinare la necessità di formazione strategica dell'organizzazione e migliorare le capacità di pianificazione strategica dell'organizzazione.

Per illustrare questa co-dipendenza ulteriormente, considerare il sistema di pianificazione strategico. Se questo sistema è sottosviluppato, la funzione di formazione sarà difficile identificare e fornire programmi di formazione di elevata importanza strategica. La co-dipendenza è illustrata dal fatto che la capacità dell'organizzazione di pianificare strategicamente può essere migliorata attraverso offrendo formazione in pianificazione strategica ai senior manager.

Processi e missione principale

La maggior parte sarebbe d'accordo che la missione principale di una funzione di formazione completamente sviluppata potrebbe essere riassunta come:

"Consegnare persone capacità necessarie per conseguire gli obiettivi organizzativi".

Esistono quattro processi core all'interno di una funzione di formazione. Questi quattro processi servono a contribuire alla realizzazione della missione principale della funzione formazione. I processi di quattro core che servono per realizzare questa missione sono:

1. Formazione amministrazione
2. Programma di sviluppo e consegna
3. Formazione strategia e pianificazione
4. Prestazioni di consulenza

Un approccio evoluzionistico alla migliore pratica

L'approccio evolutivo proposto qui è chiamato il Training Management Maturity Model come identifica quattro possibili livelli di maturità per qualsiasi funzione di formazione. In particolare, esso offre un modo per le organizzazioni a sviluppare la loro funzione di formazione in modo iterativo. Esso descrive come un'organizzazione può sviluppare progressivamente questi processi di quattro core in un approccio strutturato e pianificato che fa un uso migliore delle risorse di un'organizzazione e tiene conto del livello di maturità degli altri impianti interni.

Inoltre, avanzando una funzione di formazione si spendono una considerevole quantità di risorse dell'organizzazione – risorse che non solo sono disponibili in un grande successo. Questo approccio evolutivo permette la funzione di formazione sviluppare verso le migliori pratiche in maniera graduale come risorse diventano progressivamente disponibili.

Considerando in particolare la co-dipendenza, questo approccio collega i quattro livelli nel modello con ciascuno dei quattro principali processi citati in precedenza. I collegamenti simile al seguente:

Livello 4 – Performancefocuses onperformance consulting
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Livello 3 – Planningfocuses ontraining strategia e pianificazione
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Livello 2 – Standardsfocuses onprogram sviluppo e consegna
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Livello 1 – amministrazione ontraining Visibilityfocuses

Immature organizzazioni sono in grado di avviare al livello 1, e poi come fondi diventano disponibili e maturano altri sistemi organizzativi, può progredire al livello successivo e alla successiva e così via. Come apparirà un'organizzazione come implementa progressivamente gli sforzi per migliorare il valore delle attività di formazione e sviluppo?

Organizzazioni a livello primario, livello 1 – visibilità, concentrano su come ottenere i processi amministrativi base definita e praticata con rigore.

A livello 2 - standard, c'è un focus sul miglioramento della qualità del prodotto formazione sviluppato e finalmente liberati. Lacune di abilità sono identificate prima formazione comincia e progettisti e formatori sono professionalmente attrezzate per garantire che i partecipanti hanno imparato l'abilità desiderata seguendo la formazione.

A livello 3 – pianificazione, l'accento è posto sulla mobilitando colpire le aree di maggior bisogno organizzativo di formazione. Formazione viene utilizzato più efficacemente come uno strumento organizzativo per il raggiungimento degli obiettivi strategici e meno spesa discrezionale come in risposta a richieste ad hoc.

Operanti a livello 4 – sfrutta prestazioni fuori le discipline, sistemi e pratiche messe in atto durante le tre fasi precedenti per ottenere benefici reali organizzative da addestramento. L'attenzione è fermamente sul miglioramento di prestazioni misurabili a livello di organizzazione, gruppi e individui. A questo livello, attenzione agli ingressi e attività di formazione viene mantenuta solo nella misura in cui servono il raggiungimento dei risultati organizzativi.

Dalla teoria alla pratica migliore

Come si può applicare il Training Management Maturity Model a organizzazioni reali? Il link alla pratica organizzativa reale è realizzato attraverso il modello che descrive per ciascuno dei quattro livelli a pratiche di messa a fuoco, un obiettivo primario corrispondente, chiave e suggerito di indicatori di prestazioni chiave. L'obiettivo primario di ogni fase specifica il risultato organizzativo previsto degli sforzi a quel livello. Ogni obiettivo dice che cosa è che l'organizzazione otterrà ottenendo il dato livello di maturità.

La sezione pratiche chiave passa poi a elencare quello che è che l'organizzazione deve mettere in atto per raggiungere quel livello di maturità. L'intenzione qui è quello di fornire indicazioni su quali processi e funzionalità sono necessari per il funzionamento a quel livello senza essere troppo prescrittivo. La gamma di indicatori di prestazioni chiave utilizzabile sia valutare l'impatto degli sforzi di progetto per realizzare un determinato livello di maturità o per monitorare l'efficacia del sistema in corso.

Questo approccio graduale aiuta a rendere il senso dei processi core e fornisce indicazioni su quali attività concentrarsi per il massimo impatto sulla strada per le migliori pratiche. L'idea qui è che gli sforzi di miglioramento ad ogni livello posare l'infrastruttura e incorporare le pratiche organizzative necessarie per la realizzazione del prossimo livello di maturità.

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Ambiente di lavoro e il suo impatto sulle prestazioni del dipendente

L'importanza dell'ambiente di lavoro

Molti dirigenti e supervisori del lavoro sotto l'impressione erronea che il livello delle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro è proporzionale alla dimensione del pacchetto retribuzione del dipendente. Anche se questo può essere vero in una minoranza di casi, numerose indagini degli impiegati hanno dimostrato in generale questo è falso. Infatti, aumenti di stipendio e bonus per le prestazioni, in molti casi, hanno un effetto molto limitato a breve termine. Il denaro extra viene presto a essere considerato non come un incentivo, ma come un "diritto".

Ci sono altri fattori che, se combinati forniscono un determinante più potente della performance dei dipendenti. Quando questi altri fattori sono mancanti o diluito, il dipendente vengono a lavorare solo per uno stipendio. In questo caso, il dipendente è presente al lavoro nel corpo solo, lasciando la loro mente davanti al cancello.

È la qualità dell'ambiente di lavoro del dipendente che più influisce sul loro livello di motivazione e di successive prestazioni. Quanto bene si impegnano con l'organizzazione, specialmente con il loro ambiente immediato, influenze in grande misura il loro tasso di errore, livello di innovazione e di collaborazione con altri collaboratori, assenteismo e, in definitiva, quanto tempo rimangono nel lavoro. Molti studi hanno rivelato che la maggior parte dei dipendenti lasciano loro organizzazione a causa del rapporto con il loro immediato supervisore o manager.

Quindi, quali sono i fattori ambiente sul posto di lavoro che devono essere presi in considerazione da qualsiasi gestore serio? Descritti di seguito sono i fattori chiave e come ognuno può essere utilizzato da supervisori e responsabili per incrementare le prestazioni.

Fattori di prestazioni di lavoro

Regolazione di obiettivo

Coinvolgere i collaboratori nella definizione degli obiettivi significativi e misure di performance per il loro lavoro. Questo può essere fatto informalmente tra il lavoratore e il loro immediato supervisore o come parte del processo di gestione di un'organizzazione formale delle prestazioni. La chiave qui è che ogni dipendente è attivamente impegnata nel processo di definizione degli obiettivi e prende possesso del finali concordati obiettivi e misure.

Feedback di prestazioni

Nutrire regolarmente al informazioni dipendenti su come essi sono l'esecuzione. Questo dovrebbe comprendere sia un feedback positivo su ciò che il dipendente sta facendo diritto così come feedback su quello che richiede il miglioramento. Il feedback deve essere il più obiettivo possibile e consegnati con l'appropriato interpersonale e le abilità di risoluzione di conflitto. Può essere un mix di feedback informale e feedback fornito come parte di un ciclo di gestione formale delle prestazioni.

Congruità del ruolo

Lavorare per garantire che il ruolo che il dipendente è tenuto a eseguire sia coerenza con le loro aspettative entrando a far parte dell'organizzazione e qualsiasi successiva formazione. Le aspettative di ruolo dell'organizzazione in genere si riflettono nei documenti formali, quali descrizioni e specifiche del ruolo. Queste aspettative devono essere coerenti con i compiti assegnati dal soprintendente immediato del dipendente.

Processi definiti

Molti errori, difetti e reclami dei clienti sono il risultato di gestione processo poveri. Vincolare la variabilità di come lavoro effettivamente viene eseguita attraverso documentare processi e comunicare tali aspettative ai dipendenti. Verificare su base regolare o casuale che il lavoro sia effettivamente eseguita nel modo richiesto. Insieme a regolazione di obiettivo, ottenere dipendenti per contribuire a definire e migliorare i processi è una potente opportunità per l'impegno.

Incentivi sul lavoro

Determinare che cosa motiva i dipendenti in particolare e impostare strutture formali e informali per ricompensare i dipendenti che si comportano in modo obbligatorio. Ricompense possono essere costituito da un mix di ricompense interne, quali compiti impegnativi e ricompense esterne, come compensazione superiore e riconoscimento di peer.

Supporto Supervisor

Agire come sostenitori per i dipendenti, raccogliendo e distribuendo le risorse necessarie da loro per consentire loro di poter fare un buon lavoro. Dirigenti e supervisori immediati bisogno di visualizzare le abilità interpersonali necessarie per coinvolgere i dipendenti e migliorare la loro fiducia in se stessi. Questo include offrire incoraggiamento positivo per un lavoro ben fatto.

Tutoraggio di coaching

Rendere disponibili ai dipendenti qualificati e persone autorevoli per aiutarli a svolgere meglio nel loro ruolo attuale e assisterli sviluppare ulteriormente in un futuro ruolo. Mentori e allenatori possono essere esterni o interni all'organizzazione. In entrambi i casi, avranno bisogno di possedere le necessarie competenze di facilitazione per aiutare i dipendenti si applicano davanzali esistenti e sviluppare nuove competenze.

Disponibilità delle risorse

La stragrande maggioranza dei lavoratori orgogliosi del loro lavoro e difficile cerca di fare un buon lavoro. Assicurarsi che i carichi di lavoro individuali e sistemi organizzativi e processi non ostacolano dipendenti dall'applicare competenze stabilite o da praticare le abilità appena acquisita. Un tempo adeguato e le risorse materiali devono essere disponibili per consentire loro di svolgere al meglio delle loro capacità. Facilitare il loro lavoro e ridurre al minimo i tassi di errore e l'insoddisfazione del cliente fornendo aiuti di lavoro. Questi possono includere modelli, guide, modelli e liste di controllo.

Denaro non è una motivazione sufficiente nell'incoraggiare le prestazioni superiori sul posto di lavoro richiesta nell'ambiente competitivo odierno. Dirigenti e supervisori dovranno essere confortevole con lavorando con l'intera gamma dei fattori sul luogo di lavoro che influenzano la motivazione dei dipendenti. Abilità richieste includono la capacità di coinvolgere i collaboratori nella regolazione di obiettivo reciproco, chiarire le aspettative di ruolo e fornire prestazioni regolare indietro. Tempo ed energia dovrà anche essere dato a fornire prestazioni rilevanti incentivi, gestione dei processi, fornendo adeguate risorse e lavoro di coaching. Ultimo ma non ultimo, per guidare le loro organizzazioni ai manager di prestazioni di picco e supervisori devono mettere davanti il volto umano della loro organizzazione. Paramount qui è l'interazione di uomo a uomo attraverso fornendo supporto individualizzato e incoraggiamento per ogni dipendente.

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Gestione del cambiamento: Le tre leggi per il successo della transizione

Organizzazioni di oggi sono alle prese con il rapido ritmo di cambiamento. Nonostante la massiccia quantità di parole che sono state scritte sulla gestione del cambiamento, molte organizzazioni sembrano ancora andare all'indietro. Ci sono alcuni semplici ma potenti insegnamenti da trarre dal leader di pensiero del passato.

Isaac Newton era un gigante nel campo della fisica. Possiamo tutti ricordare lui dai nostri giorni di scuola come il genio che ha scoperto la legge di gravità. L'immagine di una mela che cade da un albero di mele sulla testa di Newton è impressa indelebilmente nella nostra mente.

Newton è anche famosa per le sue tre leggi del moto. La formulazione di queste tre leggi è stato il più grande singolo avanzamento scientifico fin dai tempi di Aristotele, circa duemila anni precedenti. Leggi di Newton del moto si applicano a entità fisiche operanti nello spazio e descrivono la loro interazione fondamentale al massimo livello. Tuttavia, può facilmente essere applicati alle entità umana interagendo in un ambiente di modifica. Quando noi li applica a persone e organizzazioni, chiamiamo i principi le Tre leggi di Change Management©.

Di Newton Prima legge del moto afferma che un oggetto rimarrà a riposo o nel movimento perpetuo finché una forza non bilanciata agisce su esso. Pensare il programma di cambiamento per un momento come l'oggetto in prima legge di Newton. Una volta che la vostra iniziativa di cambiamento ottiene andante, pensare a quello che manterrà il programma verso il vostro obiettivo.

Come con l'oggetto nella legge di Newton, il programma di cambiamento avrà bisogno di una forza per farlo andare e volontà hanno bisogno di una forza per spostarlo ad ogni nuovo livello. Inoltre, data la naturale inerzia nelle organizzazioni, se dissipano forze trainanti, come una pietra che rotola il programma alla fine arriverà una battuta d'arresto.

Appena come con la prima legge di Newton, la forza deve essere immediata per l'avanzamento del programma. Una forza potenziale che fornirà un impulso in futuro è di alcuna utilità nel presente. Che cosa è la forza immediata che otterrà la tua gente che si muove e quali sono le forze che li terrà in movimento? Per alcuni, discutendo con loro le forze di cambiamento può costringerle a seguire e a sostenerti. Potrebbe puntare a:

· modifiche legislative quali corporate governance, salute e sicurezza e gestione del rischio
· attività concorrente come nuovi entranti e quota di mercato decrescente
· risultati finanziari quali profitti e perdite e prezzo-Condividi
· indicatori di qualità quali difetti e consegna a commettere
· feedback dei clienti da sondaggi, mystery shopper, focus group e resoconti sul campo
· risultati di indagine di soddisfazione dei dipendenti
· risultati del confronto di benchmarking

Si potrebbe anche evidenziare l'impatto di non cambiare. Impatti che si potrebbero discutere con persone possono includere:

· perdita di quota di mercato
· ammende o frasi di carcere per lesioni personali o di non conformità
· reputazione appannata commerciale
· aumento del tasso di reclami dei clienti
· perdita di personale chiave

Qualunque cosa le forze per il cambiamento, assicurarsi che le forze sono applicate alle persone necessarie per portare il cambiamento di comunicare spesso e utilizzando una varietà di metodi.

Come si pensa, su quali strategie si utilizzerà per mantenere lo slancio andando nel nuovo ambiente operativo, vi incoraggio a trarre una lezione dalla Seconda legge di moto di Newton. Seconda legge di Newton afferma che il tasso di variazione in moto di un oggetto è proporzionale alla forza che agisce su di esso e inversamente proporzionale alla sua massa. Considerare l'oggetto come le persone che lavorano nella nuova organizzazione e la forza per tenerli in movimento nella giusta direzione come le varie tecniche pratiche che si possono impiegare.

Le tecniche pratiche potrebbero includere:

· allineamento dei sistemi di ricompensa e riconoscimento
· alimentazione posteriore prestazioni risultati dipendenti
· conseguire alcune vittorie rapide
· celebrando i successi
· creazione di significato attraverso l'introduzione di simboli di una nuova cultura
· Manager assicurando camminare parlare
· operationalizing il cambiamento
· allineando i criteri di reclutamento e selezione

Principio di Newton ci dice che maggiore è la massa (cioè, più pronunciato la resistenza al cambiamento), più diligentemente si dovranno applicare le tecniche (cioè, aumentare la forza della forza). Pensi e registrare quali cemento passi vi porterà a istituzionalizzare il cambiamento e chi sarà responsabile per ogni azione.

L'ultima lezione sulla gestione del cambiamento viene da di Newton Terza legge. Terza legge di Newton afferma che ogni azione è soddisfatta con un uguale e di fronte alla reazione. Che cosa ci insegna il principio è che se si affrontano resisters con grida, bugie, sfiducia, sarcasmo o apatia, sarà di fronte a gridare, bugie, sfiducia, sarcasmo e apatia in cambio. D'altra parte, se si trattano resisters con rispetto, riconoscono i loro sentimenti e ascoltare genuinamente alle loro preoccupazioni, sarete accolti in natura. Come si può applicare questo principio? Cose da considerare includono:

* Comunicare apertamente e spesso con i dipendenti e altre parti interessate e senza l'utilizzo di fiducia commerciale come scusa per non comunicare.

* Incontrare oppositori in faccia quando possibile.

* Precisare il comportamento inaccettabile senza ricorrere a carattere assassinio, sarcasmo e altri metodi che servono ad attaccare il senso del popolo di autostima.

* Mantenere i suoi impegni al fine di costruire fiducia e rispetto. Fiducia può essere perso in un istante e richiedere anni per riconquistare.

* Non rifuggire da cattive notizie. Dire alla gente candidamente ma sensibile.

* Scegliere persone per posizioni chiave che ben hanno sviluppato competenze interpersonali.

Ecco tre chiavi importanti per guidare il cambiamento organizzativo di successo. Possiamo riassumere queste Tre leggi di Change Management© come:

Prima legge:Superare l'inerzia naturale nelle organizzazioni richiede la costante applicazione delle forze di cambiamento.

Secondo la legge:Maggiore sarà l'inerzia o resistenza al cambiamento, maggiore delle forze necessarie per il cambiamento.

Terza legge:Il modo che gli agenti di cambiamento trattano resisters è il modo che resisters tratterà agenti di cambiamento.

La prossima volta che si desidera portare un cambiamento positivo con il massimo impatto, pensare di Isaac Newton e le Tre leggi di cambiare gestione©. La cosa più importante, pensare a come applicare questi tre principi al vostro programma di cambiamento per farlo muovendo nella giusta direzione.

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Partnership: Ha senso per il vostro progetto?

La partnership è ideale per quando vi imbattete in progetti non può completare se stessi. In primo luogo dovete decidere se il progetto è una buona misura per si basa su quanto ne sei in grado di gestire internamente.

Dicono i vostri clienti che stanno collaborando?

Si può dire il vostro client, "mentre non abbiamo nessuno il personale che che compito, abbiamo un'altra società della zona che lavoriamo con regolarmente che Consiglio vivamente. Abbiamo lavorato con loro insieme a due progetti in passato. Sarò felice di portare li e coordinare tutto per assicurarsi che hai piena copertura."

Guardate l'immagine complessiva del lavoro

Cosa succede a guardare come il lavoro? Pensare come un elenco di grandi attività di tutte le cose differenti che hai intenzione di fare per il vostro cliente. Si può gestire loro in-House o devi inviare a partner o subappaltatori? Se la maggior parte del lavoro avrebbe bisogno di essere inviato, è solitamente una grande soffiata che il lavoro non può essere una misura per voi.

Quanto di un grande progetto deve poter fare da soli?

Esiste una regola dura e veloce. Però sparare per un minimo del 50 per cento. Si dovrebbe sentire come la maggior parte del progetto non richiedono la partnership. Si vuole costruire una fortissima relazione con il cliente di vederli regolarmente.

Che cosa la percentuale di questo rapporto di partnership è fatturabile?

Sono ci sarebbe un sacco di compiti che richiedono che si spende un sacco di tempo non fatturabile formazione imparare cose che possono solo essere applicabili con questo particolare cliente? Non sarai in grado di usarlo con altri clienti, quindi si sarà costretti a mangiare questa volta che lei non può fatturare. Non fatturabile tempo uccide i margini di profitto molto veloci; soprattutto se si tratta di un piccolo lavoro.

Quanto è grande un lavoro è?

Se si tratta di un lavoro più grande, diciamo che tu stai pitching un progetto che ha un potenziale di $15.000 e pensi che qualcuno nell'archivio in grado di gestire il 95 per cento di esso. Che potrebbero avere bisogno di una mezza giornata o vale la pena di un giorno di allenamento a gestire l'equilibrio di esso, che potrebbe essere una buona misura.

Se non hai già la maggior parte dei pezzi del puzzle, che è il grande risveglio. Devi pensare se vuoi prendertela o se (purtroppo) sta andando ad avere passare su di esso. Un buon modo per essere preparato per questi progetti di partnership è lavorando sulla costruzione di questi rapporti di partnership ora.

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Piccole imprese assicurazione: Voi e i vostri subappaltatori bisogno esso?

Naturalmente, è necessario verificare con un commercialista o avvocato per informazioni specifiche, ma in questo articolo, imparerete cosa piccola impresa di assicurazione ha lavorato per i nostri clienti e consulenti di computer in passato.

Che tipo di assicurazione di piccole imprese Occorrono?

Si dovrebbe sicuramente avere entrambi una responsabilità generale così come una politica di responsabilità professionale per i servizi. Che responsabilità professionale dovrebbe avere il pilota di assicurazione errori e omissioni piegato in esso come parte della vostra copertura assicurativa di piccole imprese.

Quanto sarà il costo si?

Questa assicurazione spazieranno nel costo, ma è di $3500 circa Media. In genere, le compagnie di assicurazione di piccole imprese fonderà il prezzo sulla vostra dimensione, in termini di dipendenti, il volume di vendite che stai facendo e come essi si caratterizzano da rischi.

Prendere tempo per accuratamente spiegare e guardate le categorie con il vostro agente prima che essi si grumo in qualcosa che non sei. Un sacco di volte che si potrebbe classificare negli sviluppatori di software che potrebbero essere una categoria di rischio molto diverso rispetto a rete installatori o rivenditori.

Vostri subappaltatori bisogno di piccole imprese assicurazione?

Sì, sicuramente ognuno dei vostri subappaltatori dovrebbe avere responsabilità generali e professionali ed errori e omissioni di assicurazione. Si dovrebbe non essere coprendoli. Altrimenti quello che stai facendo è probabilmente fornire benefici che sono più come cosa farebbe per un dipendente al contrario di un appaltatore.

Qual è il passo successivo con le assicurazioni di piccola impresa?

Parlate con il vostro avvocato e parlare con il tuo agente di assicurazione. Se avete un agente di assicurazione che si prende cura delle vostre esigenze assicurative proprietà e contenuto, dovrebbe sicuramente sedersi e parlare con loro. Si potrebbe desiderare di chiedere questa domanda del tuo commercialista anche perché hanno un modello di business relativamente simile nella tua stessa zona.

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Vostre politiche stanno danneggiando il tuo Business?

Acquisto di un cliente è in eccesso di $10,00. La politica del negozio è chiara... "Nessun rimborso in contanti" quindi associano le vendite si rifiuta di emettere il rimborso anche se l'errore è stato suo. Il cliente è stato detto che avrebbe dovuto accettare un negozio di credito o aspettare un assegno emanata dal capo ufficio.

Un cliente vuole scambiare un elemento di vendita che ha comprato tre ore prima, ma i negozio politica degli Stati, "tutte le vendite sono definitive". Il dipendente si rifiuta categoricamente di scambiare l'elemento per il cliente.

Qual è la probabilità che questi clienti acquistano nuovamente da quei negozi? Penso che sarebbe giusto dire che non.

Sappiamo tutti che le politiche sono istituite per un motivo – per proteggere l'azienda e ridurre il rischio e responsabilità. Tuttavia, in molte situazioni, le politiche sono messe in atto per gestire una piccola porzione del business – persone che cercano modi per sfruttare il tuo business o che tenta di ottenere qualcosa per niente. Purtroppo, queste politiche sono progettate per controllare la minoranza, piuttosto che la maggior parte. E, come cliente, dubito fortemente che ti piace ha detto, "Che è la nostra politica". Non c'è dubbio che alcune persone approfitteranno delle politiche liberali e in modo flessibile. Tuttavia, la mia esperienza ha insegnato me che questi individui sono lontano e pochi tra.

Caso in questione; Quando pubblicato il mio primo libro, offerto una garanzia incondizionata di rimborso a tutti coloro che non si sentono che i concetti li aiuterebbe a migliorare il proprio business. Il mio editore era sconvolta di questa decisione, dicendomi che io ero creazione me stesso per essere sfruttate. Più tardi, ho esteso questa politica ai prodotti che iniziato a vendere on-line. Negli ultimi quattro anni ho venduto oltre 7000 copie del mio libro e migliaia di dollari in altri prodotti, ma io ho solo rilasciato 2 rimborsi. Il rischio valeva la ricompensa? Assolutamente!

In un'altra situazione, un partecipante in uno dei miei workshop pubblici espressa sua delusione perché il programma non ha affrontato le sue aspettative specifiche, anche se tutti i dettagli del programma sono stati forniti prima ha registrato. Mentre considerato la possibilità che stava cercando di approfittare di me, ancora offerto un rimborso perché ha fatto il buon affare.

Il più facile è rendere qualcuno fare affari con voi, più affari generano, fornendo naturalmente, offrono un buon prodotto ad un prezzo equo. Credo fermamente che criteri flessibili possono aiutare un business aumentare la loro quota di mercato.

Qui è un' cosa da considerare. Quando le politiche di cambiamento (che non è raro), non forzare i clienti esistenti di aderire al nuovo criterio subito dopo esso è stato attuato. Dare loro un periodo di grazia per aiutarli ad adeguarsi alle nuove procedure.

Penso anche che è importante dare ai dipendenti qualche latitudine. Non sto suggerendo che si permettere a tutti di prendere la propria decisione, ma io so per esperienza che la maggior parte delle persone prendere decisioni buoni affari se data l'opportunità.

Molte persone sono riluttanti a fare affari con qualcuno che non hanno acquistato da in passato. E per una buona ragione, sono stati venduti beni e servizi che non hanno vissuto alle loro aspettative. Ridurre la loro preoccupazione e l'esitazione rendendo facile e senza rischi di acquistare da voi.

Uno dei miei primi clienti ha espresso preoccupazione per fare affari con un fornitore sconosciuto (me). Quando lei chiede che cosa succederà se non era soddisfatto con il programma che stavo andando a sviluppare per lei, detto che lei non pagherebbero. Anche deciso di includere questo nel mio contratto con lei. Diversi anni dopo, la sua società è ancora un cliente e io da allora ho esteso questa politica a tutti i nuovi clienti.

Un altro aspetto da considerare è la stampa fine che è includere nei contratti. Perché costringere i clienti a rivedere il paragrafo dopo paragrafo di testo che può essere letti solo con una lente di ingrandimento. Dichiarare i termini davanti e credere che la stampa fine più hai, più si sta tentando di nascondere dal vostro cliente.

Ricordo mia moglie parlando con un computer azienda noi stavamo leasing da dopo abbiamo scoperto che avevamo fatto due pagamenti extra anche se il contratto di locazione si era conclusa. Lei è stato detto, "il contratto stabilisce chiaramente che siete responsabili per averci contattato per rescindere il contratto di locazione." Ho visto anche questo tipo di clausola per i programmi di garanzia estesa. Alcune aziende offrono uno sconto sulla garanzia, se non la si usa. Tuttavia, il caveat di solito richiedono al cliente di inviare la ricevuta originale entro 30 giorni dalla scadenza della garanzia.

Valutare le politiche sono attuate nel corso degli anni e li guardo dal punto di vista del cliente. Essi possono essere costandovi business.

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Tuo indirizzo Dress Code "infradito?

Una delle cose più importanti che un manager può fare per impostare i limiti sani in ufficio è quello di definire un codice di abbigliamento. È più critica oggi di mai prima. Giovani uomini si rivelano oggi per colloqui di lavoro indossando magliette pantaloncini e muscolo. Gli altri sembrano essi appena strisciato fuori dal letto indossa jeans baggy tirato giù per rivelare i loro boxer, cappellino da baseball si girò di lato e stoppie di tre giorni. Giovani donne presentarsi indossando minigonne come se provenissero proprio da una discoteca. Gli altri indossano jeans vita bassa, infradito, e cinghia di spaghetti cime con loro pance appendere fuori.

I gestori mi chiedono dove si fermerà. Si fermerà dove tu fermala. I valori diversi da quelli di altre generazioni, e deve decidere che cosa è appropriato. Le organizzazioni lottano con questo a livello nazionale. Chiese hanno codici di abbigliamento rilassati per permettere alle persone di indossare jeans e pantaloncini. Più ristoranti 4 stelle non richiedono più cappotti e cravatte per gli uomini. Mentre chiese e ristoranti sono allentando i loro codici di abbigliamento, altri stabilimenti stanno stringendo loro. Un Burger King in Kentucky rende loro collaboratori di rimuovere tutti i piercing facciali quando essi orologio in. Vietando piercing facciali è una proposta di bianca e nero, ma il codice di abbigliamento diventa un problema più torbida quando si tenta di specificare guardaroba obblighi e divieti. Definizione "business casual" per le donne è un incubo. Fiserv soluzioni a Jacksonville, in Florida, ha offerto la soluzione migliore che ho visto. Sono andato attraverso decine di riviste e ritagliate le foto di stili della moda femminile. Essi poi incollato le foto su tavole di poster che hanno visualizzati nella loro stanza. Un Consiglio è etichettato come "No" e l'altro è etichettato "Sì".

La chiave per rendere un codice di abbigliamento lavoro è quello di tenerlo aggiornato. Settori sia privato che pubblico sono costretti ad aggiornare costantemente le loro politiche per tenere il passo con le tendenze sociali e tecniche. Il corpo dei Marines aggiornati relativi regolamenti uniformi nel 1996 a vietare i tatuaggi sul collo e testa. L'esercito aggiornato le proprie politiche in 2002 per autorizzare l'uso del cercapersone e telefoni cellulari per il commercio ufficiale dell'esercito. Aeronautica aggiornato la sua politica sul corpo, piercing nel 2003 a vietare "mutilazioni del corpo" come lingue di Spalato. Marina aggiornato la sua politica sul cercapersone nel 2004 per consentire i marinai di indossare assistenti personali digitali e telefoni cellulari per il commercio ufficiale della Marina. Il nuovo criterio consente inoltre femminile marinai di indossare pantaloni per dovere ufficiale o eventi anche formali. Tutti i rami delle forze armate hanno ora politiche che richiedono agli utenti di rimuovere i tatuaggi discutibile a loro spese. Può causare la mancata punizione fino a separazione involontaria. La Walt Disney Company in Orlando, Florida, allentato il codice di abbigliamento nel 2000 per consentire i baffi. Hanno allentato nuovamente nel 2003 per permettere alle donne di indossare orecchini a cerchio, purché essi siano non più grande di un centesimo. Essi consentono solo un anello all'orecchio, che deve essere indossato nella parte inferiore dell'orecchio. Post orecchini sono ammessi purché essi siano non più grande di un quarto. Le donne possono indossare scarpe open-toe e open-tallone, ma calzetteria è richiesto. Gli uomini sono autorizzati a indossare trecce tra i capelli, come essi sono sopra il collare. Gli uomini non sono autorizzati a indossare camicie stile Oxford.

Diverse generazioni nel mondo del lavoro rendono ancora più importante codice di abbigliamento. Generazione X è altamente indipendente e noto per essere anticonformista. Sono venuto dell'età quando flanella e terrosità era alla moda. Essi possono presentarsi con parti del corpo completamente coperti, ma con i capelli bagnati e senza trucco. Essi credono che l'aspetto naturale au è sano. Generazione Y, anche conosciuto come la Millenials ed Echo Boomers, conformità di valori, ma loro tendenze moda può essere così scandaloso che molti non sanno come vestirsi in modo appropriato per il lavoro. Partecipanti seminario costantemente mi chiedono giovani donne con il loro "pance gelatina" appeso per il mondo a vedere. Questo è il risultato della generazione Y, essendo cresciuto per includere tutti e accetta tutto, pertanto essi lasciarlo tutto appendere fuori - letteralmente. Essi non hanno imparato che devono ospitare il datore di lavoro, non l'altro senso intorno. Loro sono abituati alla società, compresi i genitori troppo indulgente, li accomodante. Con la definizione di un codice di abbigliamento, che stai portando uniformità da oltre quattro generazioni che tutti devono adeguarsi allo standard stesso abbastanza a lungo per guadagnare uno stipendio. Questo invia anche il messaggio che tu sei il capo.