Quando tre importanti riviste (Harvard Business Review, Business Week, e Formazione e Sviluppo) hanno tutti storie di copertura circa la gestione dei talenti stesso mese, è sicuro di dire che stai vedendo un tema caldo.
gestione dei talenti (la formazione, reclutamento e il mantenimento di buoni lavoratori) ha avuto molti nomi nel corso degli anni, ma non è certo nuova. Anche se l'argomento non è nuovo, come pensiamo si è evoluto nel tempo.
Già nel tardo 19 ° secolo, le organizzazioni imprenditoriali rivolto alle università per aiutare lo sviluppo dei loro dipendenti. Nel 1881, Joseph Wharton (co-fondatore della Bethlehem Steel), convinto della University of Pennsylvania di creare un programma di formazione aziendale di laurea. Poco dopo, Dartmouth, Harvard seguito l'esempio di Wharton.
Nella metà del XX secolo, le università spostato la loro attenzione dagli operai ai dirigenti. Come l'importanza del lavoro manuale è diminuito, le università abbandonato le "questioni duro" per il teorico.
Come programmi universitari è diventato più irrilevante, le organizzazioni imprenditoriali hanno risposto con le università aziendali (CUS). CU (a cominciare da GE in Crotonville, NY), corsi di formazione specifiche per l'azienda che è stata rilevante per la pratica del mondo reale le loro aziende '.
Formazione dei manager e dirigenti al di fuori del setting universitaria è diventata molto sofisticata. Oltre ai programmi Executive MBA, entrambi executive coaching e di action learning sono oggi largamente disponibili. Executive offre coaching one-to-one guida su molti dei intelligenza emotiva o "soft" delle competenze. action learning è progettato per permettere manager e dirigenti di lavorare su problemi reali e di imparare contemporaneamente.
Allora qual è il problema di Mike? Se l'apprendimento organizzativo è diventata più sofisticata, non sono le aziende più redditizie? Non necessariamente. Questi programmi di formazione specializzati sono costosi. Non conosciamo il ROI (ritorno sull'investimento) di questi massicci investimenti di tempo e denaro?
Inoltre, molte aziende trascurano il fatto che la formazione è solo una parte della gestione dei talenti efficace. Talent Management comprende anche reclutamento e ritenzione.
La vostra società è la formazione delle persone giuste? La formazione alle persone sbagliate è uno spreco delle limitate risorse organizzative. Dopo aver formato le persone giuste, in grado di mantenerle? In caso contrario, si sta semplicemente formazione brava gente per i propri concorrenti.
dirigenti di lavorare su problemi reali e di imparare contemporaneamente.Allora qual è il problema di Mike? Se l'apprendimento organizzativo è diventata più sofisticata, non sono le aziende più redditizie? Non necessariamente. Questi programmi di formazione specializzati sono costosi. Non conosciamo il ROI (ritorno sull'investimento) di questi massicci investimenti di tempo e denaro?
Inoltre, molte aziende trascurano il fatto che la formazione è solo una parte della gestione dei talenti efficace. Talent Management comprende anche reclutamento e ritenzione.
La vostra società è la formazione delle persone giuste? La formazione alle persone sbagliate è uno spreco delle limitate risorse organizzative. Dopo aver formato le persone giuste, in grado di mantenerle? In caso contrario, si sta semplicemente formazione brava gente per i propri concorrenti.
Durante il mio lavoro di consulenza, ho spesso sospettato che la maggior parte delle aziende non gestiscono in modo efficace la gestione dei talenti. Una Società recente for Human Resource Management (SHRM) studio ha confermato i miei sospetti. SHRM scoperto che solo il 49% dei professionisti delle Risorse Umane credere alle loro organizzazioni di identificare efficacemente i dipendenti ad alto potenziale. Ciò significa che il 51% delle aziende sta sprecando un sacco di tempo e denaro.
