In una recente Harvard Business Review (HBR) articolo i tre autori (Neilson, Pasternack, e Van Nuys) ha descritto quello che chiamavano il "passivo-aggressivo Organization." Mentre siamo tutti familiarità con il concetto di individuo passivo-aggressivo, che cosa gli autori hanno descritto in questo articolo non si qualifica come passivo-aggressivo.
Anche se sono d'accordo con la loro designazione passivo-aggressivo, i tre autori sottolineano un problema molto serio organizzativo. Essi descrivono un'organizzazione in cui il conflitto è raro, il consenso è facile da raggiungere, ed i problemi sono graziosamente trascurati (un luogo "felice").
Quali gli autori descrivono è quello che io chiamo un "passive, interiormente Focused" organizzazione. Si tratta di una diagnosi grave perché questo tipo di organizzazione non ha molto da vivere. Questa organizzazione presto perderà ogni speranza di rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato. Di norma, rimanere passivi e interiormente concentrato fino a quando sono vicino alla morte. Ma come si può immaginare, non morire felice.
Naturalmente, è importante per i membri dell'organizzazione a trattare gli altri in modo rispettoso, ma la professionalità richiede anche la "spina dorsale" di prendere una posizione. In realtà, io sono stato chiamato in diverse organizzazioni che sosteneva di avere un problema di conflitto. Dopo la raccolta dei dati e la diagnosi, ho detto alla dirigenti che il loro problema era che non avevano abbastanza conflitto. Avevano bisogno di suscitare qualche discussione!
Vivere in un "mondo felice" è appropriato per i bambini ei Puffi. Ma, una organizzazione molto efficace richiede sano disaccordo. Accettare passivamente lo status quo conduce alla compiacenza. Mettere in discussione lo status quo conduce all'innovazione.
rs a trattare gli altri in modo rispettoso, ma la professionalità richiede anche la "spina dorsale" di prendere una posizione. In realtà, io sono stato chiamato in diverse organizzazioni che sosteneva di avere un problema di conflitto. Dopo la raccolta dei dati e la diagnosi, ho detto alla dirigenti che il loro problema era che non avevano abbastanza conflitto. Avevano bisogno di suscitare qualche discussione!Vivere in un "mondo felice" è appropriato per i bambini ei Puffi. Ma, una organizzazione molto efficace richiede sano disaccordo. Accettare passivamente lo status quo conduce alla compiacenza. Mettere in discussione lo status quo conduce all'innovazione.
Naturalmente, la preoccupazione per le preferenze e le abitudini di lavoro dei dipendenti ha il suo posto, ma deve essere bilanciato con le esigenze del mercato. In ultima analisi, clienti soddisfatti sono più importanti di dipendenti soddisfatti. Se i clienti non sono soddisfatti, alla fine i dipendenti saranno molto insoddisfatti. Essi saranno senza lavoro!
In passivo, le organizzazioni interiormente focalizzato alcune cose si può fare. In primo luogo, match incentivi alle prestazioni. In secondo luogo, riconoscere autori, non "bravi ragazzi ole (o ragazze)." Terzo, stabilire obiettivi quantificabili. In quarto luogo, portare a estranei che possano scuotere lo status quo. In quinto luogo, invitare (o domanda) discussione nelle riunioni. In sesto luogo, sollecitare attivamente i reclami dei clienti e le preoccupazioni.
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