Hai recentemente è stato promosso alla gestione e ora sono responsabile per il reparto in cui erano precedentemente impiegato. Uno dei tuoi ex colleghi aveva applicato anche per il lavoro, e ora sei ondate di sentimento di rancore da lui che minacciano il successo della vostra promozione.
Se questo suona familiare? Se è così, sicuramente non sei da solo perché è uno dei più comuni sfide affrontate dai nuovi manager. Ecco alcune idee per aiutarvi a gestire la situazione.
Avviare una discussione
È imperativo che sedersi e avere un dibattito significativo con la persona interessata. Tuoi due obiettivi sono per scoprire in modo specifico come lui o lei si sente, e da lì per capire come è possibile integrare la loro cooperazione e aiuto loro diventano una parte produttiva del reparto che ora è il vostro da eseguire.
Cercare di capire come si sentono e perché essi sono risentiti
Il motivo più ovvio è che si sentiva davvero che lei era la persona più adatta per il lavoro. Lei ha le idee sul funzionamento del dipartimento ed erano stati lieti di metterli in azione. Ora lei si sente lei ha perso tale possibilità.
Un motivo meno noto, ma forse ancora più importante, è la perdita di orgoglio. Ha detto sua più vicina e Carissima che egli era in linea per la promozione, così ora che lui non ha capito, lui è imbarazzato. Egli si sente che lui sarà meno agli occhi della sua famiglia o gli amici. Quindi anche se egli non può in realtà mente il lavoro ha attualmente, si stanno affrontando alcuni sentimenti profondi personali che egli può avere difficoltà cambia.
L'unico modo che scoprirete è di porre domande e poi ascoltare le risposte. Iniziare dicendo che sai che la persona era un candidato per il lavoro, e che si capisce anche essi erano considerati qualificati. Poi iniziare con una domanda semplice come, "Ancora sente delusi e risentiti?" Attendere la risposta. Se è un brusco «sì», la presenza di più. "È che qualcosa che si sente si può aggirare, o che alla fine si depositerà?" O "come posso aiutarti fare con questo?" Mantenere il sondaggio fino a quando la persona comincia a parlare.
Se lei coglie l'occasione per sfogare i suoi sentimenti di rabbia, ascolta con calma per un po ', utilizzando il linguaggio del corpo per indicare a che voi capire. Poi passo a reindirizzare la conversazione che diventa produttivo dicendo qualcosa come, "ho capito che sei stato arrabbiato. Tuttavia, I know you abbastanza bene per credere potete ottenere passato e onorare se stessi facendo il lavoro che sono in grado di. Let's talk about dove andiamo da qui."
Aiutarli a ritrovare l'orgoglio perduto
Prima di iniziare la conversazione anche, dare qualche pensiero a ciò che si sa circa la persona e come funzionano. Come è possibile utilizzare i punti di forza a beneficio del dipartimento? Un modo efficacia è quello di avviare un progetto speciale con un obiettivo specifico, lei può riguardare e lei incaricato. È importante che questo non sia un importante "fare lavoro" progetto, ma piuttosto qualcosa di valore. Potrebbe anche venire con esso nella discussione con il dipendente, che gli dà il beneficio del suo buy-in.
Questo uccide due piccioni con una fava: completamento del progetto beneficia il lavoro del dipartimento, e mettere la persona in carica offre l'opportunità di brillare. Questo li aiuta a ritrovare qualsiasi fiducia in se stessi che può avere scivolato, e hanno una "vittoria" in relazione a quelli che si prendono cura di loro. È anche un risultato positivo che può contare verso opportunità di promozione futuri possibili.
Cosa succede se non funziona?
Se considerare persone attraverso questo processo e quindi dare loro ogni opportunità di salire a bordo con voi, e ancora non cooperano, misure più forti sono chiamati per. In questo caso è necessario disporre di un'altra discussione.
Questa volta vi segnalo francamente loro carenze in corso e come stanno creando un ambiente tossico che negativamente colpisce l'intero dipartimento e del suo lavoro. Candidamente dire loro che se non riescono a trovare la forza interiore per cambiare il loro atteggiamento e dare un contributo produttivo, quindi non c'è posto per loro nel vostro reparto. Da allora in poi, seguire il processo usuale quando qualcuno è "libertà vigilata", monitorare i loro progressi e agire di conseguenza. Come la gestione comune espressione di consulenza va, "Se non è possibile cambiare le persone, devi cambiare le persone!"
In una recente intervista con Management Consultant Mike McInerney, mi ha detto che questa situazione si pone a tutti i livelli. Giovani manager può essere sorpresi di apprendere che anche presidenti hanno a che fare con il risentimento dei candidati infruttuosi. La differenza, secondo McInerney, è che quelle persone hanno imparato a trattare con esso, e non lasciare che i sentimenti personali stand a loro modo. Se siete nuovi al mondo del management, farete bene a prendere il tuo spunto dal loro esempio.
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