L'importanza dell'ambiente di lavoro
Molti dirigenti e supervisori del lavoro sotto l'impressione erronea che il livello delle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro è proporzionale alla dimensione del pacchetto retribuzione del dipendente. Anche se questo può essere vero in una minoranza di casi, numerose indagini degli impiegati hanno dimostrato in generale questo è falso. Infatti, aumenti di stipendio e bonus per le prestazioni, in molti casi, hanno un effetto molto limitato a breve termine. Il denaro extra viene presto a essere considerato non come un incentivo, ma come un "diritto".
Ci sono altri fattori che, se combinati forniscono un determinante più potente della performance dei dipendenti. Quando questi altri fattori sono mancanti o diluito, il dipendente vengono a lavorare solo per uno stipendio. In questo caso, il dipendente è presente al lavoro nel corpo solo, lasciando la loro mente davanti al cancello.
È la qualità dell'ambiente di lavoro del dipendente che più influisce sul loro livello di motivazione e di successive prestazioni. Quanto bene si impegnano con l'organizzazione, specialmente con il loro ambiente immediato, influenze in grande misura il loro tasso di errore, livello di innovazione e di collaborazione con altri collaboratori, assenteismo e, in definitiva, quanto tempo rimangono nel lavoro. Molti studi hanno rivelato che la maggior parte dei dipendenti lasciano loro organizzazione a causa del rapporto con il loro immediato supervisore o manager.
Quindi, quali sono i fattori ambiente sul posto di lavoro che devono essere presi in considerazione da qualsiasi gestore serio? Descritti di seguito sono i fattori chiave e come ognuno può essere utilizzato da supervisori e responsabili per incrementare le prestazioni.
Fattori di prestazioni di lavoro
Regolazione di obiettivo
Coinvolgere i collaboratori nella definizione degli obiettivi significativi e misure di performance per il loro lavoro. Questo può essere fatto informalmente tra il lavoratore e il loro immediato supervisore o come parte del processo di gestione di un'organizzazione formale delle prestazioni. La chiave qui è che ogni dipendente è attivamente impegnata nel processo di definizione degli obiettivi e prende possesso del finali concordati obiettivi e misure.
Feedback di prestazioni
Nutrire regolarmente al informazioni dipendenti su come essi sono l'esecuzione. Questo dovrebbe comprendere sia un feedback positivo su ciò che il dipendente sta facendo diritto così come feedback su quello che richiede il miglioramento. Il feedback deve essere il più obiettivo possibile e consegnati con l'appropriato interpersonale e le abilità di risoluzione di conflitto. Può essere un mix di feedback informale e feedback fornito come parte di un ciclo di gestione formale delle prestazioni.
Congruità del ruolo
Lavorare per garantire che il ruolo che il dipendente è tenuto a eseguire sia coerenza con le loro aspettative entrando a far parte dell'organizzazione e qualsiasi successiva formazione. Le aspettative di ruolo dell'organizzazione in genere si riflettono nei documenti formali, quali descrizioni e specifiche del ruolo. Queste aspettative devono essere coerenti con i compiti assegnati dal soprintendente immediato del dipendente.
Processi definiti
Molti errori, difetti e reclami dei clienti sono il risultato di gestione processo poveri. Vincolare la variabilità di come lavoro effettivamente viene eseguita attraverso documentare processi e comunicare tali aspettative ai dipendenti. Verificare su base regolare o casuale che il lavoro sia effettivamente eseguita nel modo richiesto. Insieme a regolazione di obiettivo, ottenere dipendenti per contribuire a definire e migliorare i processi è una potente opportunità per l'impegno.
Incentivi sul lavoro
Determinare che cosa motiva i dipendenti in particolare e impostare strutture formali e informali per ricompensare i dipendenti che si comportano in modo obbligatorio. Ricompense possono essere costituito da un mix di ricompense interne, quali compiti impegnativi e ricompense esterne, come compensazione superiore e riconoscimento di peer.
Supporto Supervisor
Agire come sostenitori per i dipendenti, raccogliendo e distribuendo le risorse necessarie da loro per consentire loro di poter fare un buon lavoro. Dirigenti e supervisori immediati bisogno di visualizzare le abilità interpersonali necessarie per coinvolgere i dipendenti e migliorare la loro fiducia in se stessi. Questo include offrire incoraggiamento positivo per un lavoro ben fatto.
Tutoraggio di coaching
Rendere disponibili ai dipendenti qualificati e persone autorevoli per aiutarli a svolgere meglio nel loro ruolo attuale e assisterli sviluppare ulteriormente in un futuro ruolo. Mentori e allenatori possono essere esterni o interni all'organizzazione. In entrambi i casi, avranno bisogno di possedere le necessarie competenze di facilitazione per aiutare i dipendenti si applicano davanzali esistenti e sviluppare nuove competenze.
Disponibilità delle risorse
La stragrande maggioranza dei lavoratori orgogliosi del loro lavoro e difficile cerca di fare un buon lavoro. Assicurarsi che i carichi di lavoro individuali e sistemi organizzativi e processi non ostacolano dipendenti dall'applicare competenze stabilite o da praticare le abilità appena acquisita. Un tempo adeguato e le risorse materiali devono essere disponibili per consentire loro di svolgere al meglio delle loro capacità. Facilitare il loro lavoro e ridurre al minimo i tassi di errore e l'insoddisfazione del cliente fornendo aiuti di lavoro. Questi possono includere modelli, guide, modelli e liste di controllo.
Denaro non è una motivazione sufficiente nell'incoraggiare le prestazioni superiori sul posto di lavoro richiesta nell'ambiente competitivo odierno. Dirigenti e supervisori dovranno essere confortevole con lavorando con l'intera gamma dei fattori sul luogo di lavoro che influenzano la motivazione dei dipendenti. Abilità richieste includono la capacità di coinvolgere i collaboratori nella regolazione di obiettivo reciproco, chiarire le aspettative di ruolo e fornire prestazioni regolare indietro. Tempo ed energia dovrà anche essere dato a fornire prestazioni rilevanti incentivi, gestione dei processi, fornendo adeguate risorse e lavoro di coaching. Ultimo ma non ultimo, per guidare le loro organizzazioni ai manager di prestazioni di picco e supervisori devono mettere davanti il volto umano della loro organizzazione. Paramount qui è l'interazione di uomo a uomo attraverso fornendo supporto individualizzato e incoraggiamento per ogni dipendente.
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