Utilizzando un approccio di sistema per implementare le migliori pratiche di addestramento

Un approccio di sistema

Nell'ambiente di business odierno dove è costante cambiamento, la tecnologia è a buon mercato e carenze di abilità sono all'ordine del giorno, le persone sono il differenziatore chiave tra quelle imprese che riescono e quelli che non. È piccola meraviglia quindi che la formazione e lo sviluppo di funzionare in un'organizzazione svolge un ruolo fondamentale nel movimento in avanti un'organizzazione. Ma come il reparto di formazione dovrebbe andare sulla sua attività di fornire il miglior servizio possibile al resto dell'organizzazione?

Il miglior pratica formazione gestione modello sottostante riconosce la natura di sistemi di organizzazioni e prende un approccio evoluzionistico alla realizzazione pratica migliore. Ciò significa che questo modello apprezza che la funzione formazione e sviluppo è co? dipendente da altre funzioni all'interno di un'organizzazione per la sua efficacia e, a causa di questa co-dipendenza, non è possibile ottenere prestazioni di classe mondiale tutti in una volta.

Guardando più da vicino l'aspetto di co-dipendenza, sono alcuni dei sistemi interni di cui la funzione formazione e sviluppo Co-dipendono:

Pianificazione della forza lavoro – per la determinazione dell'organizzazione requisiti di lavoro e capacità e quali competenze possono essere sviluppate internamente e ciò che deve essere acquistato dal mercato esterno.

Performance Management – per determinare i bisogni individuali di formazione e sviluppo e soddisfare queste esigenze.

Premi e riconoscimento – per motivare dipendenti di imparare nuove abilità e applicare tali competenze sul lavoro.

Pianificazione strategica – per determinare la necessità di formazione strategica dell'organizzazione e migliorare le capacità di pianificazione strategica dell'organizzazione.

Per illustrare questa co-dipendenza ulteriormente, considerare il sistema di pianificazione strategico. Se questo sistema è sottosviluppato, la funzione di formazione sarà difficile identificare e fornire programmi di formazione di elevata importanza strategica. La co-dipendenza è illustrata dal fatto che la capacità dell'organizzazione di pianificare strategicamente può essere migliorata attraverso offrendo formazione in pianificazione strategica ai senior manager.

Processi e missione principale

La maggior parte sarebbe d'accordo che la missione principale di una funzione di formazione completamente sviluppata potrebbe essere riassunta come:

"Consegnare persone capacità necessarie per conseguire gli obiettivi organizzativi".

Esistono quattro processi core all'interno di una funzione di formazione. Questi quattro processi servono a contribuire alla realizzazione della missione principale della funzione formazione. I processi di quattro core che servono per realizzare questa missione sono:

1. Formazione amministrazione
2. Programma di sviluppo e consegna
3. Formazione strategia e pianificazione
4. Prestazioni di consulenza

Un approccio evoluzionistico alla migliore pratica

L'approccio evolutivo proposto qui è chiamato il Training Management Maturity Model come identifica quattro possibili livelli di maturità per qualsiasi funzione di formazione. In particolare, esso offre un modo per le organizzazioni a sviluppare la loro funzione di formazione in modo iterativo. Esso descrive come un'organizzazione può sviluppare progressivamente questi processi di quattro core in un approccio strutturato e pianificato che fa un uso migliore delle risorse di un'organizzazione e tiene conto del livello di maturità degli altri impianti interni.

Inoltre, avanzando una funzione di formazione si spendono una considerevole quantità di risorse dell'organizzazione – risorse che non solo sono disponibili in un grande successo. Questo approccio evolutivo permette la funzione di formazione sviluppare verso le migliori pratiche in maniera graduale come risorse diventano progressivamente disponibili.

Considerando in particolare la co-dipendenza, questo approccio collega i quattro livelli nel modello con ciascuno dei quattro principali processi citati in precedenza. I collegamenti simile al seguente:

Livello 4 – Performancefocuses onperformance consulting
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Livello 3 – Planningfocuses ontraining strategia e pianificazione
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Livello 2 – Standardsfocuses onprogram sviluppo e consegna
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Livello 1 – amministrazione ontraining Visibilityfocuses

Immature organizzazioni sono in grado di avviare al livello 1, e poi come fondi diventano disponibili e maturano altri sistemi organizzativi, può progredire al livello successivo e alla successiva e così via. Come apparirà un'organizzazione come implementa progressivamente gli sforzi per migliorare il valore delle attività di formazione e sviluppo?

Organizzazioni a livello primario, livello 1 – visibilità, concentrano su come ottenere i processi amministrativi base definita e praticata con rigore.

A livello 2 - standard, c'è un focus sul miglioramento della qualità del prodotto formazione sviluppato e finalmente liberati. Lacune di abilità sono identificate prima formazione comincia e progettisti e formatori sono professionalmente attrezzate per garantire che i partecipanti hanno imparato l'abilità desiderata seguendo la formazione.

A livello 3 – pianificazione, l'accento è posto sulla mobilitando colpire le aree di maggior bisogno organizzativo di formazione. Formazione viene utilizzato più efficacemente come uno strumento organizzativo per il raggiungimento degli obiettivi strategici e meno spesa discrezionale come in risposta a richieste ad hoc.

Operanti a livello 4 – sfrutta prestazioni fuori le discipline, sistemi e pratiche messe in atto durante le tre fasi precedenti per ottenere benefici reali organizzative da addestramento. L'attenzione è fermamente sul miglioramento di prestazioni misurabili a livello di organizzazione, gruppi e individui. A questo livello, attenzione agli ingressi e attività di formazione viene mantenuta solo nella misura in cui servono il raggiungimento dei risultati organizzativi.

Dalla teoria alla pratica migliore

Come si può applicare il Training Management Maturity Model a organizzazioni reali? Il link alla pratica organizzativa reale è realizzato attraverso il modello che descrive per ciascuno dei quattro livelli a pratiche di messa a fuoco, un obiettivo primario corrispondente, chiave e suggerito di indicatori di prestazioni chiave. L'obiettivo primario di ogni fase specifica il risultato organizzativo previsto degli sforzi a quel livello. Ogni obiettivo dice che cosa è che l'organizzazione otterrà ottenendo il dato livello di maturità.

La sezione pratiche chiave passa poi a elencare quello che è che l'organizzazione deve mettere in atto per raggiungere quel livello di maturità. L'intenzione qui è quello di fornire indicazioni su quali processi e funzionalità sono necessari per il funzionamento a quel livello senza essere troppo prescrittivo. La gamma di indicatori di prestazioni chiave utilizzabile sia valutare l'impatto degli sforzi di progetto per realizzare un determinato livello di maturità o per monitorare l'efficacia del sistema in corso.

Questo approccio graduale aiuta a rendere il senso dei processi core e fornisce indicazioni su quali attività concentrarsi per il massimo impatto sulla strada per le migliori pratiche. L'idea qui è che gli sforzi di miglioramento ad ogni livello posare l'infrastruttura e incorporare le pratiche organizzative necessarie per la realizzazione del prossimo livello di maturità.

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