Problema del trasferimento di formazione
In una società di produzione tipica è stato installato un nuovo sistema di inventario. Dipendenti del reparto acquisti furono mandati per imparare a utilizzare il nuovo software. Un mese più successivamente, il responsabile acquisti rileva che solo due dei dodici acquisti ufficiali utilizza il nuovo sistema. I risparmi di costo previsto non hanno materializzato e il responsabile acquisti si risolve a prendere la questione con il Training Manager nella prossima riunione settimana.
Se questo suona familiare? Gli esperti stimano che un po ' meno quel venti per cento di investimenti di formazione portare a qualche beneficio organizzativa. Questa anomalia è comunemente indicata come "il problema del trasferimento di formazione". Perché è che una piccola percentuale di allenamento finisce in uso nel luogo di lavoro? Con la crescente concorrenza di mercato, risorse più snelle e una maggiore attenzione sui risultati tangibili, gestori di più sono questa domanda.
Come si può aumentare il trasferimento di formazione nell'organizzazione? Per qualsiasi programma di allenamento specifico, devi guardare in tre aree:
1. formazione partecipanti attributi (intelligenza, atteggiamenti)
2. progettazione di programma ed erogazione di formazione
3. ambiente di lavoro
Cosa si può fare per migliorare l'impatto positivo di ciascuno di questi fattori? Guardando il primo fattore, partecipante di addestramento gli attributi possono essere influenzati quando l'introduzione di nuovi collaboratori all'organizzazione attraverso un'efficace reclutamento, selezione e induzione di processo. Gli attributi possono essere influenzati anche prima formazione comincia attraverso la pre-qualificazione candidati durante il processo di registrazione.
Il secondo fattore, progettazione formativa e consegna, può essere reso più efficace garantendo che gli obiettivi del programma di formazione chiaramente si concentrano su priorità e obiettivi dell'organizzazione. Legato dentro con questo, risultati di apprendimento dei partecipanti devono essere dichiaratoe in termini di comportamento necessaria nei luoghi di lavoro e gli standard di prestazioni misurabili.
Insieme con design efficace, al fine di massimizzare la formazione trasferimento al luogo di lavoro assicurare che la formazione venga consegnata secondo quello che sappiamo su come gli adulti imparano meglio. Tuttavia, è la terza area di cui sopra, il dipendente ambiente di lavoro, che è il più significativo, ma la maggior parte trascurato, fattore che influenza l'entità del trasferimento di formazione. Cosa succede prima dipendenti partecipare all'evento di formazione e cosa succede dopo che essi ritornano al lavoro sono le variabili più importante determinare le prestazioni di lavoro seguendo la formazione.
L'approccio di pratica ©
I vari atteggiamenti e attività necessaria di supervisori, manager e formatori per il massimo trasferimento possono essere consolidati in un facile da ricordare e utilizzare il modello. Questo metodo chiamato l' approccio pratica ©. Focalizzando l'attenzione su ciascuno degli otto elementi chiave, le organizzazioni possono essere sicuri di massimizzare i loro investimenti in formazione. Questi otto elementi dell' approccio di pratica chiave © per migliorare il trasferimento di formazione sono ricapitolati qui. Ho incluso esempi di attività specifiche che possono essere intraprese per soddisfare ogni elemento.
Architetture Pdire come eseguire e perché
· aggiornamento rilevanti politiche e procedure prima dell'inizio della formazione
· utilizzare il criterio effettivo e atti processuali durante l'allenamento
Oles R& responsabilitàdire a quale livello di prestazioni è necessario
· chiarire le responsabilità di ruolo e aggiornare le descrizioni di ruolo rilevante
· Collegare i risultati alle descrizioni del ruolo di apprendimento
AID sul lavoroestendere la sala di formazione nel mondo del lavoro
· replicare i sussidi di addestramento sul lavoro
· incoraggiare i dipendenti a utilizzare on the job aids
Coachingsupera le barriere individuali all'applicazione di abilità
· pianificare e dedicare risorse coaching sul campo
· treno pullman in come allenare efficacemente
Tindicativie misurazione dimostra che persone che eseguono
· d'accordo e stabilire obiettivi misurabili individuali e organizzativi
· risultati di apprendimento del programma di collegamento agli obiettivi organizzativi e individuali
· gli obiettivi si traducono in comportamenti sul lavoro richiesti
Mincentivesdare una ragione personale per eseguire
· modificare gli incentivi a raggiungimento di ricompensa e comportamenti attesi
· fornire feedback impiegato frequentemente e usando una varietà di metodi
COMUNICAZIONEinforma e coinvolge tutte le parti interessate
· comunicare informazioni a tutti i livelli appropriati nell'organizzazione
· utilizzare una varietà di stili e mezzi di comunicazione
Ngagement Emotiva i partecipanti ad applicare competenze
· breve dipendenti prima formazione apposta e applicazione del programma
· dirigenti e supervisori introducono la formazione e partecipare a sessioni
· recensione di apprendimento dopo l'allenamento e identificare le opportunità di applicazione di abilità
· follow-up regolarmente i progressi sulla applicazione di abilità con dipendente
Dopo aver completato il programma di formazione, si desidera determinare il limite di trasferimento di formazione. Osservare i partecipanti i partecipanti sul luogo di lavoro o di indagine e loro gestori per scoprire quanto stanno usando le loro abilità appena acquisita sul posto di lavoro. Feedback i risultati ai manager e utilizzare gli apprendimenti per migliorare ulteriormente il vostro programma. È anche possibile utilizzare l' approccio di pratica © come struttura per le vostre discussioni con supervisori e responsabili sul modo migliore di lavorare insieme per ottenere il massimo beneficio dai programmi di formazione.
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