L'assunzione di regolazioni per generazioni X e Y

Work-life balance. Orari di lavoro flessibili. Missione aziendale. Qual è il punto di messa a fuoco su questi argomenti non tradizionali assumenti? Due lettere – X e Y. generazione X (nato tra il 1963 e il 1980) e generazione Y (nato dopo il 1980) stanno definendo una posizione più prominente all'interno del panorama dell'occupazione come i Baby Boomer si preparano a uscire la forza lavoro. Lo spostamento di queste giovani generazioni è inducendo una nuova attenzione nell'assumere tattiche.

Generazione del Baby Boom è stata tagliata dal panno di lavoro prima di tutto, salire la scala aziendale e andare in pensione con un piano pensionistico sano. Quei giorni sono passati tutti, ma. Oggi, i lavoratori più giovani stanno creando un paradigma in assunzione dipendente basato sulle loro priorità. Abbiamo osservato questa transizione accelerando in prima persona negli ultimi 2 anni.

Lavoriamo con aziende in molti spazi di mercato, industrie e luoghi geografici. Il paesaggio assumente è già cambiato e le aziende che non assumono spesso possono essere ignara di nuovo fuoco. Alcuni modelli esistono oggi che sono universalmente coerente quando assumere dipendenti Gen X e Y Gen.

-WORK-LIFE BALANCE-
Forse c'è spostamento non più profonda nei valori rispetto a questo argomento. Gen X e Y Gen ancor di più, è focalizzata sulle esigenze di tempo di una posizione. Questo non vuol dire che alle giovani generazioni non sono lavoratori instancabili. Al contrario, hanno messo lo sforzo tremendo nel loro lavoro, ma hanno anche posto un alto valore sul loro tempo personale lontano dall'ufficio. Questo approccio equilibrato è stato erroneamente interpretato dai Baby Boomers come una "mentalità scansafatiche".

Le giovani generazioni cercare opportunità dove possono crescere loro abilità insieme senza dover sacrificare ogni altra area della loro vita. Come datore di lavoro, è indispensabile per comprendere questo equilibrio desiderato. Posizioni che mancano il supporto necessario, strumenti o tecnologie spesso sarà una bandiera rossa per il candidato Gen X o Y. La ricompensa per aver accettato una tale posizione ha chiaramente a controbilanciare lo squilibrio percepito che può causare nella loro vita.

-PERCORSO COMPETENZE-
La maggior parte delle persone hanno familiarità con il termine "percorso di carriera." Generazione del Baby boom sperimentato un marketplace dove preordinata opportunità esisteva a salire la scala aziendale all'interno dell'azienda stessa. Le giovani generazioni di oggi non hanno generalmente tali opportunità coerenti prima di loro. Ancora più importante, molte delle nuove generazioni non sottoscrivere la stessa fedeltà come i Baby Boomer.

Candidati Gen X e Y sono alla ricerca di un "percorso di abilità". Essi desiderano capire quali competenze sono necessarie per avere successo nella posizione di oggi. L'incentivo a lungo termine è quello di capire quali competenze saranno personalmente sviluppare o acquisire all'interno dell'azienda. Preferiscono una struttura di gestione orizzontale e rispondere per lo sviluppo delle competenze personali. I titoli sono fuori. Le responsabilità sono. È imperativo per condividere con i candidati delle responsabilità che erediteranno le loro abilità diventano più avanzato oltre il loro mandato con la società.

-SHERPA MANAGER-
Come già accennato, le generazioni più giovani hanno una vista abbastanza orizzontale l'organigramma – sia accurata o non. Abbiamo visto questo approccio devastare in un ufficio dominato dai Baby Boomers. I Baby Boomers si aspettano un quasi militare-stile catena di comando mentre le giovani generazioni hanno un approccio più fluido nelle posizioni di autorità.

Gen X e Y altamente al rapporto manager-dipendente. Vedono il loro manager come guida – un esperto Sherpa per assicurarsi che sono sulla strada giusta. Nel debriefing Gen X e Y dipendenti dopo che essi vengono assunti, la stragrande maggioranza costantemente di menzionare l'impressione del loro manager come aventi la maggiore influenza sulla loro decisione di aderire l'azienda. Il gestore assumente ha bisogno di connettersi con il candidato Gen X e Y su un livello personale durante il processo di intervista. Chiaramente la relazione manager-dipendente è una strada a doppio senso, così questo approccio offre il gestore assumente un benefico spaccato il candidato anche.

-LAVORARE MEGLIO NON PIÙ DIFFICILE-
Queste generazioni sono inserito in tecnologia da Bluetooth a more. Hanno speso gran parte della loro carriera di lavoro, anche intero vive per alcuni, avendo Internet informazioni a loro disposizione in preavviso un momento di. Questo fatto può funzionare contro i datori di lavoro che questi candidati più giovani sono esperti sulle schede di lavoro Internet e hanno la tendenza ad avere sempre un occhio per nuove opportunità.

Tuttavia, il rialzo di questa capacità tecnologica è molto maggiore. Una voce sottile che abbiamo osservato tra i Gen X e Y candidati è il loro pensiero strategico. Il fatto che essi hanno menti taglienti per la comprensione dei mercati macro smentisce la loro giovane età. Abbiamo visto questi giovani candidati chiedere incredibilmente penetranti domande che fanno i gestori assumenti pausa durante l'intervista. Abbiamo anche visto i candidati forti passano sulle opportunità perché erano scettici dei piani aziendali superficiale dell'azienda assumente.

La forza lavoro Gen X ordine crescente nelle posizioni della gestione prominente a un ritmo vivace nei prossimi 5 anni. La prossima ondata di cambiamento si verificherà nei ranghi gestione come si sposta il processo di assunzione dall'approccio di Baby Boomer. I suddetti argomenti si sposta alla ribalta del processo di assunzione come i gestori recentemente incoronati Gen X assumono i dipendenti di Y Gen. Fino a quando ciò accade, progressive aziende percepiscono questi spostamenti correnti e regolare le loro tattiche assumente in anticipo.