Misura l'efficacia del Training: Come iniziare

Perché misura l'efficacia della formazione?

Può è stato chiesto dal vostro manager per iniziare a misurare l'efficacia dei programmi di formazione che forniscono. Risorse di formazione possono essere restringimento come vostro manager client si lamentano più spesso e più forte che non hanno visto alcun beneficio dall'avere la loro personale via sulla formazione. Molti programmi di formazione, oggi, non riescono a consegnare i benefici organizzativi. Avere un sistema di misurazione ben strutturato in atto può aiutare a determinare dove sta il problema. Una nota positiva, essendo in grado di dimostrare un beneficio reale e significativo all'organizzazione da addestramento che è fornire può aiutarvi guadagnare più risorse da decisori importanti.

Al contrario, potete decidere voi stessi che avete bisogno di andare oltre la tua solita "smile fogli". Pressioni esterne possono portare a pensare a migliorare i programmi attuali. L'ambiente aziendale non è fermo. Tuoi concorrenti, tecnologia, legislazione e regolamenti sono in continua evoluzione. Quello che era un programma di successo ieri non potrebbe essere un conveniente programma domani. Essere in grado di misurare i risultati vi aiuterà ad adattarsi alle circostanze mutevoli.

Misurare l'efficacia della formazione programmi, tuttavia, consuma risorse e tempo prezioso – tempo e risorse che sono già nel breve rifornimento. Dovrete pensare attentamente a come e in quale misura si valuterà i risultati della formazione. Modello di valutazione di quattro livelli di Donald Kirkpatrick rimane oggi come modello il più ben noto ed utilizzato. Kirkpatrick ha sviluppato il suo modello della fine degli anni cinquanta e il modello è stato adattato e modificato da un numero di scrittori. Tuttavia, struttura di base del modello ha ben resistito alla prova del tempo e continuo a consigliarlo. Di seguito è riportata la struttura di base del modello di Kirkpatrick quattro livelli.

Livello 4 – risultati
Quali vantaggi organizzativi ha provocato dall'addestramento?

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Livello 3 – comportamento
In che misura hanno partecipanti modificare loro comportamento torna sul posto di lavoro a seguito della formazione?

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Livello 2 – apprendimento
In che misura i partecipanti migliorare conoscenze e competenze e modificare atteggiamenti come risultato la formazione?

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Livello 1 – reazione
Come hanno reagito il partecipanti al programma?

Lo scopo primario di condurre una valutazione a un determinato livello è quello di rispondere alla domanda posata a quel livello. Condurre una valutazione a livello di uno non vuole essere migliore o più utile di condurre una valutazione a un altro livello – fornisce solo informazioni diverse. I livelli sono correlati, però, come ogni livello fornisce un checkpoint diagnostico per problemi al livello successivo. Così, se i partecipanti non hanno imparato (livello 2), reazioni partecipante riunite al livello 1 (reazione) rivelerà le barriere all'apprendimento. Ora di passare al livello successivo, se i partecipanti non hanno utilizzato le competenze una volta indietro nel luogo di lavoro (livello 3), forse essi non ha imparato le abilità richieste in primo luogo (livello 2).

Nel decidere a quale livello di pece le valutazioni, sarà necessario pensare a una combinazione appropriata che soddisfa le esigenze specifiche dell'organizzazione e le risorse disponibili. Come si va fino ai livelli, in linea generale, il costo e il tempo richiesto per la valutazione aumenta bruscamente. Così, dovrete scegliere con saggezza.

Ad esempio, si può decidere di effettuare valutazioni di livello 1 per tutti i programmi e livello 2 per programmi di certificazione di abilità solo. A causa del costo e sforzo coinvolti, si possono lasciare valutazioni di livello 3 e livello 4 per programmi di alta importanza strategica o operativa, come la formazione di gestione progetto.

Sopra ogni altra cosa, pensate in particolare perché si esegue una valutazione particolare - e scriverlo. Questo sarà di aiuto è concentrarsi su ciò che è importante quando risorse ottenere vincolato o quando qualcuno si presenta con una "grande idea" che richiede un sacco di lavoro.

Utilizzando il modello di Kirkpatrick

Così, come si fa a condurre una valutazione? I passaggi fondamentali sono:

1.Progettare la valutazione.
Questo primo passo comporta la progettazione di questionari di indagine, formule e fogli di calcolo per l'immissione dei dati.

2.Raccogliere i dati.
Qui, condurre sessioni di sondaggio e focus group e raccogliere operative e dati prestazioni di business.

3.Analizzare i dati.
Analisi comportano la conversione di dati grezzi in informazioni utili sui quali è possibile effettuare valutative sentenze.

4.Riportare i risultati.
In questo passo finale, scrivere e distribuire report e debriefing client manager e altri interessati le parti interessate.

Nel progettare la vostra valutazione, sarà necessario pensare a origini dati. Dove si dovrebbero ottenere i vostri dati? Ecco alcune idee su fonti di dati appropriato per ogni livello.

Livello 1 (reazione)

* completato il questionario di feedback dei partecipanti
* informali commenti da parte dei partecipanti
* sessioni focus group con i partecipanti

Livello 2 (apprendimento)

* punteggi pre- e post-test
* pratica valutazioni
* supervisore relazioni

Livello 3 (comportamento)

* questionario di autovalutazione completato
* pratica osservazione
* segnalazioni da clienti, colleghi e manager del partecipante

Livello 4 (risultati)

* bilanci e relazioni
* ispezioni di qualità
* Intervista con il responsabile vendite

Quando si considera quali fonti di dati verrà utilizzato per la vostra valutazione, pensare a costi e tempi coinvolti nella raccolta dei dati. Questo equilibrio contro l'accuratezza dell'origine e l'esattezza che è effettivamente necessario. Saranno sufficiente fonti esistenti o bisogno di raccogliere nuove informazioni?

Una volta completata la valutazione, distribuirlo a chi ha bisogno di leggerlo. Nel decidere sulla vostra lista di distribuzione, fare riferimento alla vostra ragioni precedentemente esposte per condurre la valutazione. E naturalmente, se c'erano le lezioni apprese dalla valutazione su come rendere più efficace la tua formazione, agire su di loro!

Riferimenti

Kirkpatrick, d. L. (1959) di valutare i programmi di formazione, 2a ed., Berrett Koehler, San Francisco.

Kirkpatrick, d. L. (COMP) (1998) altro guardare a valutare i programmi di formazione, ASTD, Alessandria, USA.

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