Il nuovo sistema di gestione finanziaria è state installate, nuove procedure distribuite e ufficio personale addestrato. E ancora, aveva aumentato il numero di errori contabili. Se questo suona familiare? A volte i migliori piani di topi di cui e gestori a nulla – o peggio ancora, invia il progresso all'indietro. Anche se non è ovvio, forse le persone stanno resistendo il cambiamento.
Perché la gente resistere al cambiamento
Non importa quanto ben progettato e pianificato il vostro programma di cambiamento è, non tutti saranno cantarne le lodi. Persone resistere al cambiamento per un'ampia varietà di motivi, che vanno da un semplice disaccordo intellettuale sopra fatti radicati pregiudizi psicologici.
Alcune di queste ragioni possono includere:
· convinzione che l'iniziativa di cambiamento è una moda temporanea
· convinzione che i dipendenti o gestori sono incompetenti
· perdita di autorità o controllo
· perdita di status o posizione sociale
· mancanza di fede nella loro capacità di apprendere nuove competenze
· sensazione di sovraccarico del cambiamento (troppo troppo presto)
· mancanza di fiducia in o antipatia dei gestori
· perdita di sicurezza del lavoro
· perdita di tempo personale o di famiglia
· sensazione che l'organizzazione non è legittimata allo sforzo supplementare
Per qualche cambiamento resistendo persone, ci possono essere molteplici ragioni. Aggiungendo a questa complessità è il fatto che a volte la ragione indicata nasconde il motivo reale più profondamente personale. Si dovrà anche riconoscere che le persone lavorano attraverso un processo di cambiamento psicologico quanto abbandonare il vecchio e venire a abbracciare o rifiutare il nuovo.
In genere, essi possono sperimentare un iniziale rifiuto, poi iniziano a rendersi conto che il cambiamento non può essere ignorato. Possono emergere sentimenti forti, come paura, rabbia, impotenza e frustrazione. Infine, la persona accetta la modifica negativamente, con sentimenti di rassegnazione e compiacimento, o positivamente, con rinnovato entusiasmo a capitalizzare le modifiche. Attenzione per le persone che si "blocca" in un'unica fase. Offrire il vostro sostegno. Lasciare uno spazio per le persone a lavorare attraverso le fasi. Dare alla gente tempo per disegnare il respiro e ascoltare con empatia.
Reazioni al cambiamento organizzativo
Se identificare e gestire la resistenza al cambiamento in male, puoi strangolare molto rapidamente il vostro programma o, in alternativa, lentamente e impercettibilmente morire di fame. Chi sono i tuoi oppositori e come stanno resistendo?
Destinatari di cambiamento che sono morti contro il cambiamento saranno entrambi resistono apertamente, ad esprimere le loro obiezioni a voce alta e spesso o velatamente. Covert resisters operare dal sottosuolo, mascherando la loro sfida, ma si posa una sfida molto più grave. Ci sono quattro tipi fondamentali di reazione al cambiamento organizzativo. Si può riconoscere ogni tipo nel vostro programma di cambiamento organizzativo?
Appassionati di
Questi cambiamento destinatari sono intrinsecamente sposati l'idea di cambiamento. Essi possono concordare spassionatamente che il cambiamento sarà di beneficio per l'organizzazione, o può levarsi in piedi ricevere qualche guadagno personale dal cambiamento, come garanzia di sicurezza del lavoro, più lo stato o un salario più elevato. Gli appassionati utilizzeranno l'opportunità di trasmettere l'approvazione per la modifica e cercheranno di convincere gli altri della sua fondatezza. Essi inoltre saranno presto modello il nuovo comportamento e sarà volontario per l'adesione delle squadre. Questi primi utilizzatori possono fare buone scelte come formatori e allenatori durante il processo di implementazione.
Seguaci
Gamma di seguaci da quelli che sono generalmente conformi, desiderano prendere il percorso di meno resistenza, a quelli che sono inizialmente reticente ad adattarsi, ma alla fine fanno una volta essi accettare l'inevitabilità del cambiamento. Questi destinatari farà ciò che è necessario, ma non di più.
Obiettori
Obiettori visualizzerà la loro resistenza ogni volta che ne presenta l'occasione. Possono disturbare le riunioni, non assistere all'addestramento, prendere congedo non approvato e si rifiutano di eseguire istruzioni. Obiettori continuerà ad utilizzare processi e sistemi sostituite quando gli altri sono riprendendo i nuovi modi di fare le cose. Non sono contrari a litigare con i gestori e i compagni di lavoro e cercherà di convincere gli altri a continuare con i vecchi modi. In un ambiente sindacalizzato, resistenza può assumere la forma di scioperi, serrate, «lavoro a governare», sfide legali e boicottaggi.
Metropolitana
Destinatari di cambiamento lavorando per la metropolitana di avere solide motivazioni per non fare loro resistenza pubblica. Essi possono temere punizione diretta, ad esempio cessazione multe o costi più personali, come ridicolo o perdita di status e di autorità. I gestori che sono contro la modifica ma hanno bisogno di essere visto per essere a sostegno si sono candidati principali per promuovere la resistenza sotterranea. Questo stile di resistenza è, per sua natura, sempre segreta e può assumere molte forme. Comune tra questi sono falsificazione dei rapporti, immissione di dati non corretti, rubando, infrastrutture dannose e attrezzature, con sarcasmo, diffondendo voci, eccessive assenze, lavoro scadente e "andare piano".
Suggerimenti per trattare con resistenza
Cosa si può fare ora? Una cosa che puoi fare è il lavoro con le persone chiave per costruire un diagramma di analisi del campo di forza usando la tecnica di analisi del campo di forza di Kurt Lewin. Il diagramma del campo di forza mostrerà i driver per il cambiamento, a sinistra il diagramma e l'oppositori del cambiamento sulla destra, che indica la forza relativa di ogni forza. Questo vi darà un'indicazione potente di cui si dovrà dedicare le vostre energie. Ecco alcune indicazioni per trasformare gli oppositori in appassionati e seguaci.
* Trattare le forze contro il cambiamento è un uso più produttivo delle risorse più semplicemente rafforzare le forze di cambiamento. Scegliere la più potente delle forze restrittiva e dedicare tempo ed energie ad indebolimento di queste.
* Pensare a come si potrebbero applicare i driver per il cambiamento è identificato nell'analisi per entrambi indebolendo o eliminando una forza avversaria.
* Visualizza i più feroci oppositori che cosa è in esso per loro. Appello a loro sia in termini di guadagno personale (ad esempio lo status bonus di stipendio, riconoscimento, eccetera) o perdita evitata (come outplacement lavoro o perdita finanziaria ha impedito).
* Ottenere clienti o fornitori a spiegare agli oppositori in faccia come la situazione attuale li svantaggi in termini concreti.
* Mettere resisters su squadre che permettono loro di giocare qualche parte decisionale nel processo di cambiamento, per quanto piccolo.
* Giochi di potere politici tra dirigenti e altri dipendenti di disinnescare conducendo incontri ampia base dove obiettivi e tattiche sono discusse apertamente e introdurre processi che lasciano poco spazio per discrezione individuale.
* Che si sforzano di guardare il mondo attraverso gli occhi dell'oppositore. Ascoltare apertamente e onestamente quello che stanno cercando di dire. Esaminare le credenze fondamentali e presupposti. Attraverso la coinvolgente oppositori, essere pronti a cambiare te stesso.
Non aspettatevi di convertire tutti gli oppositori di sostenitori. Lo scopo di ottenere abbastanza sostenitori del vostro programma di cambiamento per esso per ottenere i benefici promessi. Farlo attraverso la comprensione e coinvolgere le menti e i cuori di oppositori e utilizzando i suggerimenti descritti qui. Vi auguro bene il vostro viaggio.
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