Secondo l'Istituto di Psichiatria (aprile 2005), per la prima volta, lo stress, ansia e depressione hanno superato disturbi fisici come la causa più comune di assenza a lungo termine dal lavoro. Con le assenze per malattia riferito, i datori di lavoro che costano una media di £ 522 all'anno per persona (o una media di 10 giornate lavorative perse), ci sono buone ragioni per guardare da vicino le cause di assenteismo e, se possibile, fornire un intervento precoce a sostegno dei lavoratori a recuperare la loro salute.
assenze di breve termine
assenze di breve termine è di solito definito come un periodo di assenza inferiore a dieci giorni lavorativi consecutivi, e di solito è a causa della sofferenza dipendente da una condizione medica minore.
persistenti di malattia a breve termine è uno dei problemi più comuni dei datori di lavoro devono affrontare. Disposizione di copertura temporanea quando un dipendente è in malattia non può essere sempre praticabile, ed è spesso sia dirompente e costose. Molti datori di lavoro pertanto adottare l'approccio di convincere i dipendenti attuali a copertura delle assenze su base ad hoc.
Anche se questo può funzionare a breve termine, se applicato su periodi più lunghi mette pressione sul personale esistente, mentre essi lottano per fare il proprio lavoro in aggiunta a quella di un collega assente. L'effetto di questo sul morale del personale può essere dannoso e controproducente. Personale spesso provano risentimento se necessario per due posti di lavoro - spesso entro gli stessi termini e per nessun compenso extra. La situazione può essere ulteriormente aggravata quando il dipendente assenteista ritorna al lavoro e si è incontrato con il risentimento di coloro che hanno dovuto coprire per loro durante la loro assenza.
assenza di lunga durata
assenza di lunga durata è definito come qualsiasi periodo di assenza superiori a dieci giorni lavorativi consecutivi. Tale assenza - soprattutto quando si tratta di stress - presenta un altro problema per i datori di lavoro. Nel breve termine, possono sentirsi in grado di coprire l'assenza internamente, mentre a più lungo termine potrebbe essere necessario assumere personale temporaneo che normalmente richiedono la formazione di induzione e non necessariamente adattarsi bene con le squadre già esistenti. Il personale temporaneo anche aumentare gli stipendi e salari disegno di legge, così come prevedono il pagamento di commissioni d'agenzia costosi.
assenza di lunga durata
assenza di lunga durata è definito come qualsiasi periodo di assenza superiori a dieci giorni lavorativi consecutivi. Tale assenza - soprattutto quando si tratta di stress - presenta un altro problema per i datori di lavoro. Nel breve termine, possono sentirsi in grado di coprire l'assenza internamente, mentre a più lungo termine potrebbe essere necessario assumere personale temporaneo che normalmente richiedono la formazione di induzione e non necessariamente adattarsi bene con le squadre già esistenti. Il personale temporaneo anche aumentare gli stipendi e salari disegno di legge, così come prevedono il pagamento di commissioni d'agenzia costosi.
Dopo una lunga assenza, un ritorno graduale al lavoro sarà quasi certamente consigliato, con possibile formazione necessari per sostenere 'indietro nel lavoro' del dipendente. Nei casi in cui la riabilitazione non è un'opzione, i costi di pensionamento anticipato per motivi di salute dovranno anche essere presi in considerazione. Lo stress è quindi un impatto quantificabile non solo sulla salute, sicurezza e benessere individuale, ma sulla performance operativa e finanziaria dell'organizzazione nel suo complesso.
Presenze modelli
Il legame tra stress e mancanza è così ben dimostrato che le statistiche sulla non partecipazione sono spesso usati come un indicatore di 'punti caldi' stress all'interno di un'organizzazione. Questi dati possono essere utilizzati anche per misurare l'efficacia degli interventi di gestione dello stress.
Nell'analisi dei modelli di partecipazione, eventuali periodi di assenza per malattia sarà immediatamente evidente. Ovviamente, una malattia legata allo stress o infortuni non può essere 'cancellata', ma passi positivi possano essere portate avanti da gestire attivamente il ritorno al lavoro del dipendente, e per ridurre al minimo il rischio di stress riscontrati ripetano.
Di importanza ancora maggiore è il monitoraggio delle assenze a breve termine che può essere il primo segno di una pressione eccessiva. In genere, le assenze che tendono a cadere in un modello (ad esempio, se un dipendente è in malattia ogni Lunedi), o sono collegati a particolari esigenze operative (ad esempio, periodi di relazione) sono i più probabilità di essere legati allo stress. E 'pertanto importante considerare inizialmente il modello di assenza, piuttosto che la motivazione di essa.
possibile formazione necessari per sostenere 'indietro nel lavoro' del dipendente. Nei casi in cui la riabilitazione non è un'opzione, i costi di pensionamento anticipato per motivi di salute dovranno anche essere presi in considerazione. Lo stress è quindi un impatto quantificabile non solo sulla salute, sicurezza e benessere individuale, ma sulla performance operativa e finanziaria dell'organizzazione nel suo complesso. Presenze modelli
Il legame tra stress e mancanza è così ben dimostrato che le statistiche sulla non partecipazione sono spesso usati come un indicatore di 'punti caldi' stress all'interno di un'organizzazione. Questi dati possono essere utilizzati anche per misurare l'efficacia degli interventi di gestione dello stress.
Nell'analisi dei modelli di partecipazione, eventuali periodi di assenza per malattia sarà immediatamente evidente. Ovviamente, una malattia legata allo stress o infortuni non può essere 'cancellata', ma passi positivi possano essere portate avanti da gestire attivamente il ritorno al lavoro del dipendente, e per ridurre al minimo il rischio di stress riscontrati ripetano.
Di importanza ancora maggiore è il monitoraggio delle assenze a breve termine che può essere il primo segno di una pressione eccessiva. In genere, le assenze che tendono a cadere in un modello (ad esempio, se un dipendente è in malattia ogni Lunedi), o sono collegati a particolari esigenze operative (ad esempio, periodi di relazione) sono i più probabilità di essere legati allo stress. E 'pertanto importante considerare inizialmente il modello di assenza, piuttosto che la motivazione di essa.
Lo stress è generalmente sotto-riportati come motivo di assenza - soprattutto nelle prime fasi - con alternative come il raffreddore, mal di schiena, emicrania o stanchezza generale è dato, invece. Questo sotto-segnalazione può verificarsi per una serie di motivi. Ad esempio, può essere che l'individuo non ha riconosciuto che essi possano essere affetti da stress, oppure possono essere riluttanti ad ammettere, sia per gli altri o se stessi, che questo è il vero problema. C'è spesso una stigmatizzazione di stress, relative ad una percepita inadeguatezza o incapacità di far fronte. Questo aggrava il problema creando una barriera artificiale per la sua identificazione e gestione.
Assenza di gestione
Una buona politica di gestione delle assenze sarà idealmente creare una cultura che consente ad ogni individuo ad ammettere di stress legati ai problemi sanitari, senza sentire che il loro futuro impiego o di carriera può essere danneggiato. Chiaramente, la prima che specifiche fonti di stress sono identificate, l'azione prima del caso possono essere adottate per ridurre la scarsa partecipazione che ne consegue spesso.
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