Come un �We� cultura può sollevare il tuo IQ organizzativa

Nessun lavoro è più importante per un leader che la creazione di un ambiente in cui tutti i membri del team possono contribuire. Che genera la IQ collettiva della società e paga dividendi, come il business attinge idee per nuove strategie e processi di miglioramenti da tutta l'azienda.

Ma non è così semplice come sembra. Prima che i lavoratori possono stare tranquillo di condivisione di idee e intuizioni uno con l'altro e con la gestione, è necessario creare l'ambiente giusto. Boss che hanno creato una cultura in cui le decisioni sono prese nella parte superiore, con il contributo di solo pochi dirigenti a porte chiuse, non può girare su una monetina e chiedere aiuto dalle truppe. Essi non hanno la credibilità. Per svilupparlo, essi prima deve dimostrare che le esperienze e le osservazioni e le immaginazioni di persone in tutta l'azienda sono considerati risorse aziendali.

Abbiamo trovato che istruire — per il boss e dal boss — può aiutare a cambiare l'ambiente e ottenere i dipendenti a vedere se stessi come potere i giocatori della squadra. Quando un imprenditore impara a comunicare in quello che chiamiamo un modo "We-centrica" (in contrapposizione a un modo "Io-centrico") la IQ complessiva dell'organizzazione si alza.

In primo luogo, aiuta a identificare e abbattere alcuni degli atteggiamenti e comportamenti del leader mi-centrico tipico — modelli che li rendono meno efficace che potevano essere. Questi individui rifiutano condividono il potere parlare franchezza, per paura che apparirà debole o morbido. Il leader di ho-centrico dispotica, forse involontariamente, trasforma il focus dell'organizzazione verso l'interno, perché tutti vogliono sapere che cosa il boss Onnipotente è fino a. L'azienda prende il suo occhio collettivo fuori il cliente — con risultati prevedibili.

Quando si tratta di comunicare, spesso non mi-centrico leader. Essi si supponga che esprimere le loro idee e ripeterle causerà ai dipendenti di abbracciarli. Esso non funziona in questo modo. Nel complesso, il capo mi-centrico persista nel comportamento Alpha — lui (o lei) deve essere l'ultima parola su tutto. Per queste persone, vincere significa che qualcun altro ha da perdere. Non hanno mai ammettere gli errori e la posta in gioco è alta per questo tipo di comportamento.

Noi-centrica leader, al contrario, sono che meno appeso su status e il mantenimento di autorità suprema. Essi dare l'esempio — che mostra l'organizzazione che è essenziale per l'ascolto come parlare, di condividere le informazioni e di imparare dai propri errori.

ABBIAMO LA LEADERSHIP

Condividere il potere. Nelle riunioni, dare il piombo ai vostri impiegati quindi imparare a guidare troppo.

Cercare risposte. Chiedere dipendenti come fare come un leader. Ascoltare quello che dicono e aperta a cambiare.

Tutti concentrarsi su gradevoli al cliente. Rivolgere la loro attenzione verso l'esterno, al mercato, anziché verso l'interno presso il boss. Questo produce prestazioni migliori.

Condividere un quadro per il cambiamento. Iniziare impostando giù pantagruelica obiettivi, quindi chiedere alle persone per le strategie per conseguirli. Non pensare di strategia e implementazione come sfere separati; coinvolgere i dipendenti in entrambi.

Si comportano come un leader, non un dominatore. Non cercare di vincere da intimidazioni. Definire la leadership in termini di creazione di ambienti per il successo per tutti — te stesso, incluso.

Abbattere i silos. Identificare le aree dove la territorialità è sempre nel modo e trovare strategie per terminare il tappeto erboso guerre e favorire la cooperazione; SPONSOR sfide della leadership dell'organizzazione che richiede squadre di persone provenienti da diverse aree di lavorare insieme su sfide di business vitale.

Essere il cambiamento. Chiedendo ad altri di cambiare non crea il cambiamento. È necessario modificare come interagire con gli altri: Show, non dica.

Essere umano. Ammettendo quando si è sbagliato e dimostrando che si può trasformare un errore in un "momento di apprendimento", si insegnano i dipendenti che si può fare anche.

Noi celebriamo. Il credito di condividere e diffondere la lode — sottolineano che "ci sono tutti in questo insieme".

Il Payoff

Una volta avviato il boss creando un We cultura, coaching è un modo provato per iniziare a coinvolgere i dipendenti in modo più significativo. Un buon punto di partenza è quello di chiedere ai dipendenti di contribuire a individuare le migliori pratiche — processi e tattiche che possono migliorare la società delle prestazioni. Questo esercizio determina ciò che costituisce l'eccellenza nella vostra azienda e aiuta a identificare ciò che è bene e ciò che funziona. Condivisione di idee e buone pratiche ordinariamente è un modo essenziale di elevare le competenze, generazione di entusiasmo e di rafforzare il "noi" cultura. I colleghi che imparare gli uni dagli altri sono più adatto per sviluppare l'abilità di livello superiore e saggezza istituzionale necessarie per raggiungere gli obiettivi sempre più alti.

Non aspettatevi risultati durante la notte. Questo è un processo che deve diventare parte della routine società — non un evento una tantum. Come leader ripetutamente coinvolgere dipendenti con domande su come fare il lavoro meglio (piuttosto che semplicemente dettando marching ordini) essi creano un circolo virtuoso di consigli, suggerimenti e commenti. Nel processo, essi creare una comunità di colleghi che attende di venire a lavorare ogni giorno.

Queste conversazioni devono essere "dialoghi" non "talk-ats." Esso è importante stabilire le regole per il gruppo — per determinare la portata e gli obiettivi. Ma è essenziale che ogni membro ha un ruolo nella creazione del futuro.

Organizzare gruppi attorno a esperienze comuni per condividere le migliori pratiche — un team di dirigenti venditi o un team di dirigenti di marketing. Prestare attenzione alle dinamiche di gruppo; non lasciate che qualsiasi una persona, tra cui il boss, dominare.

Selezionare i membri del team per la diversità di punto di vista — è nello scontro delle idee che si formano nuove intuizioni.

Chiedere a tutti i membri del team per descrivere i processi che utilizzano avendo un impatto positivo o stanno creando nuove imprese di successo. Dovrebbe parlare di come si può trasferire questa conoscenza agli altri e come può essere applicato all'interno dell'organizzazione (se è possibile).

Come leader, avete una straordinaria opportunità per promuovere la mutualità e per contrastare la territorialità e silo pensiero, incoraggiando tutti a crescere insieme a voi. Come tutti — tra cui il boss — riceve feedback regolare sulle loro idee, sulle loro prestazioni e sul loro comportamento, tuo IQ organizzativa (e redditività organizzative) cresce esponenzialmente. Si tratta di una win-win, che è quello che noi-centrica leadership è tutto.