Troppo spesso, i partecipanti alle riunioni di valutazione delle prestazioni sembrano goffa e a disagio. In una certa misura, che è inevitabile, è sempre un po ' scomoda per una sola persona a consegnare una valutazione formale della qualità del lavoro eseguito da un altro.
Ma seguendo alcuni semplici suggerimenti può eliminare un sacco di imbarazzo nelle riunioni di valutazione delle prestazioni. Qui ci sono un paio di consigli che vi aiuteranno a mettere entrambi i giocatori a proprio agio. (Nella parte 2 del presente articolo, potrai fornire alcuni suggerimenti aggiuntivi).
Raccogliere in anticipo la vostra valutazione informazioni e materiali
La voce più importante che dovete avere è una copia di valutazione della performance individuale. Questo è ovvio. Ma non è tutto.
All'inizio dell'anno si e l'individuo probabilmente ha avuto un rendimento riunione di pianificazione. Idealmente, l'individuo avrebbe preso appunti su una vuota copia del modulo di valutazione e ha fatto una copia per te. Tale documento deve avere tutti gli elementi chiavi che discusse durante l'incontro. Essere sicuri di che avere una copia di tale documento di pianificazione nel caso esce una domanda circa gli obiettivi originali.
Avrete anche bisogno informazioni sulle prestazioni del singolo, soprattutto se ci sono alcune zone dove le prestazioni variavano sensibilmente dalle vostre aspettative. Se la variazione è stata in senso positivo o negativo, è necessario essere in grado di dimostrare perché è stato assegnato il rating che hai fatto. Se la valutazione è che le prestazioni dell'individuo era meno di quanto desidera, è criticamente importante che avete tutte le prove che è stato utilizzato al fine di venire a tale classificazione di valutazione delle prestazioni "Insoddisfacente" o "Bisogno di miglioramento". C'è una frase magica da usare qui. È che la frase, "per esempio..." Assicurarsi che hai un sacco di esempi che supportano una valutazione meno soddisfacente.
È possibile avere una copia del piano di sviluppo dell'individuo. È possibile avere copie dei rapporti settimanali che l'individuo presentato quello descritto progresso contro gli obiettivi che sono stati impostati. Si può fare un errore di avere troppo materiale di supporto. Eviterà l'imbarazzo di essere in grado di trovare nulla di sostanza per giustificare il voto che ti ha dato.
Fare un elenco
Quali sono i punti chiave che si desidera coprire durante la discussione? Oltre ad avere una copia di valutazione delle prestazioni, scrivete un elenco degli elementi più importanti che si vuole discutere. È facile fare riferimento a loro durante la riunione per assicurarsi che tutto ciò che deve essere discusso viene coperto.
Scegliere un luogo appropriato
Probabilmente la maggior parte delle discussioni di valutazione delle prestazioni si svolgono nell'ufficio del direttore, con il manager dietro la scrivania e il appraisee seduto direttamente davanti.
È il posto migliore per tenere la discussione? Può darsi, particolarmente se la valutazione della performance non è molto buona e il manager vuole trottare fuori tutto il potere e autorità disponibile per far capire che il cambiamento immediato a subordinato è necessario. Ma troppo spesso il regime autoritario, boss-behind-the-desk serve a sottolineare il rapporto di potere in un momento quando un approccio più collegiale potrebbe essere più efficacia.
Più importante la posizione reale, dove la discussione finisce per prendere posto è il processo decisionale il gestore si impegna in determinare tale posizione. Troppo spesso, gestori di conducono la discussione di valutazione delle prestazioni dietro le loro scrivanie per impostazione predefinita — essi non hanno dato alcun pensiero alla materia e appena lasciato accadere nel posto dove sono più comodi.
Ci sono diverse altre alternative possibili. Ufficio del direttore non potrebbe offrire una privacy completa, soprattutto se le pareti sono sottili, o è un arrangiamento cubicolo. In questo caso una sala conferenze o l'ufficio temporaneamente vacante di un fuori-di città senior manager potrebbe essere premuto in servizio. Se la valutazione della performance contiene notizie buone e i due partecipanti nel dramma della valutazione sono vecchi colleghi, potrebbe essere condotta meglio una tazza di caffè nella caffetteria. E se esso è condotto nell'ufficio del direttore, solo un po ' riarrangiamento mobili potrebbe ridurre la natura gerarchica della discussione.
Se la valutazione della performance infatti contenere cattive notizie, e in particolare se il gestore ritiene che ci vorrà un drammatico gesto di portare a casa il messaggio di "cambiamento o altro!", ufficio del capo di esperto potrebbe essere una buona posizione. Avendo il vostro capo vi darà la valutazione della performance in ufficio del suo capo, con il suo capo seduto qualità di osservatore / reinforcer — certamente comunica la gravità del messaggio vengono recapitato.
Ma attenzione la posizione inusuale. Il direttore commerciale di quartiere che dà uno dei suoi rappresentanti sua valutazione annuale della performance mentre due di loro sono in macchina, guidando lungo l'autostrada sulla rotta all'ufficio una nuova prospettiva, è esercitare giudizio cattivo. Così è troppo qualsiasi manager che consente di selezionare una posizione significativamente lontano da un contesto aziendale, a meno che la necessità di condurre la revisione delle prestazioni a quel tempo, in quella posizione, è evidente a entrambi i giocatori.
Questi sono alcuni piccoli suggerimenti che verranno aiuterà a ridurre il disagio che sembra sempre circondano la discussione di valutazione delle prestazioni. Nella parte 2, fornisco un paio più suggerimenti che verranno aiuteranno a mettere entrambi i giocatori a proprio agio.
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