Come di rifiutare un candidato di lavoro

Un incubo che è realmente accaduto

Molti anni fa, quando ho lavorato come dirigente presso una grande società, ho ricevuto una chiamata da un cacciatore di teste su un'apertura di lavoro magnifico. Sembrava il lavoro perfetto per me. Così, sono andato ed è stato intervistato dal vice presidente vorrei riferire, se assunto. Mi disse che era una delle due finaliste per la posizione.

Una settimana dopo, ho ricevuto su un ascensore con una persona che sembrava del tutto entusiasta. Le ho chiesto perché si sentiva così festante. Lei con orgoglio mi ha detto che è stato offerto un lavoro fantastico. Ha descritto il lavoro per me.

Lo-e-ecco, ha ottenuto il lavoro ho fatto domanda! Delle due finaliste, era l'altro candidato - e lei ha ottenuto il lavoro!

Il giorno dopo, ho chiamato il vice-presidente che mi ha intervistato. Ho chiesto se si potesse incontrare per discutere perché non mi offrono il lavoro. Ha accettato. Quando ci siamo incontrati, lui mi ha detto che l'unica ragione per lui non assumere me è stato a causa di una cosa che ho detto nella intervista che non gli piaceva. Mi ha detto quello che era.

p> Mi sentivo terrorizzata. Il vice-presidente grossolanamente frainteso quello che volevo dire! Quindi, non mi sono offerto il lavoro perché ha frainteso un commento che ho fatto.

Gli ho detto come ha erroneamente interpretato quella frase. E 'stato inutile. Abbiamo sostenuto per due ore. E 'stato molto spiacevole. Sono sicuro che è stata l'ultima volta che ha detto dirigente qualsiasi richiedente perché lui o lei non ha ricevuto un'offerta di lavoro.

Preziosa lezione

Quando si rifiuta un candidato - e la ricorrente chiede il perché - ricordate di fare solo le seguenti:

1. Atto educatamente vago circa il motivo per cui ha respinto la domanda
2. Basta dire "No !!!!"

Atto Politely Vague

Se un candidato si chiede perché non avete assumere lui o lei, dire qualcosa di vago educatamente. Esempi:

"Come potete immaginare, avevamo un numero di candidati per questo lavoro. Manterremo l'applicazione su file. Grazie per l'applicazione. "

"Abbiamo dovuto scegliere tra un numero di candidati. Grazie per l'applicazione. Terremo l'applicazione su file. "

Se il richiedente chiede (o supplica) per il "feedback" o consigli per diventare un candidato migliore per il futuro, state attenti! Tali richieste sono mascherati modi per spremere di voi le ragioni che ha respinto la persona. Nonostante il vostro impulso umanistico per aiutare il candidato "crescere" o "sviluppare le competenze," mai dire le ragioni del rigetto ricorrente. Se ti dico il richiedente i motivi reali, è più probabile che voi stessi entrare in un disaccordo disagio. Il richiedente avrà grande gioia nel tentativo di trovare un difetto con le motivazioni per il rifiuto.

Atto Politely Vague

Se un candidato si chiede perché non avete assumere lui o lei, dire qualcosa di vago educatamente. Esempi:

"Come potete immaginare, avevamo un numero di candidati per questo lavoro. Manterremo l'applicazione su file. Grazie per l'applicazione. "

"Abbiamo dovuto scegliere tra un numero di candidati. Grazie per l'applicazione. Terremo l'applicazione su file. "

Se il richiedente chiede (o supplica) per il "feedback" o consigli per diventare un candidato migliore per il futuro, state attenti! Tali richieste sono mascherati modi per spremere di voi le ragioni che ha respinto la persona. Nonostante il vostro impulso umanistico per aiutare il candidato "crescere" o "sviluppare le competenze," mai dire le ragioni del rigetto ricorrente. Se ti dico il richiedente i motivi reali, è più probabile che voi stessi entrare in un disaccordo disagio. Il richiedente avrà grande gioia nel tentativo di trovare un difetto con le motivazioni per il rifiuto.

Basta dire "No!"

Molte aziende utilizzano abilità mia azienda & Behavior Forecaster ™ test di pre-assunzione. La compagnia prova un candidato con il test Forecaster ™, e poi si punteggi computerizzati per confrontare rapidamente la ricorrente a produttività dei dipendenti che lavorano in particolare lavoro. Spesso, i dirigenti mi chiedono, "il Dott. Mercer, posso mostrare la sua ricorrente della sua Forecaster ™ punteggi dei test? "

Io rispondo come segue: "Vuoi mostrare il ricorrente le note che ha preso quando ha intervistato lui o lei?" Il direttore risponde sempre: "Certo che no!"

Poi, mi chiedo: "Vuoi mostrare il ricorrente le note che ha preso quando hai chiamato i riferimenti del candidato?" Ancora una volta, le risposte manager, "Certo che no!"

Ho poi spiegare al manager di trattare i punteggi di test allo stesso modo il gestore considera il colloquio note o le note controllo di riferimento: non mostrare alcun materiale di assunzione al richiedente.

Questo quiz

Rispondere a queste domande per valutare la vostra abilità a respingere il richiedente asilo - e restare al di fuori di acqua calda con i richiedenti si rifiuta.

quest sono mascherati modi per spremere di voi le ragioni che ha respinto la persona. Nonostante il vostro impulso umanistico per aiutare il candidato "crescere" o "sviluppare le competenze," mai dire le ragioni del rigetto ricorrente. Se ti dico il richiedente i motivi reali, è più probabile che voi stessi entrare in un disaccordo disagio. Il richiedente avrà grande gioia nel tentativo di trovare un difetto con le motivazioni per il rifiuto.

Basta dire "No!"

Molte aziende utilizzano abilità mia azienda & Behavior Forecaster ™ test di pre-assunzione. La compagnia prova un candidato con il test Forecaster ™, e poi si punteggi computerizzati per confrontare rapidamente la ricorrente a produttività dei dipendenti che lavorano in particolare lavoro. Spesso, i dirigenti mi chiedono, "il Dott. Mercer, posso mostrare la sua ricorrente della sua Forecaster ™ punteggi dei test? "

Io rispondo come segue: "Vuoi mostrare il ricorrente le note che ha preso quando ha intervistato lui o lei?" Il direttore risponde sempre: "Certo che no!"

Poi, mi chiedo: "Vuoi mostrare il ricorrente le note che ha preso quando hai chiamato i riferimenti del candidato?" Ancora una volta, le risposte manager, "Certo che no!"

Ho poi spiegare al manager di trattare i punteggi di test allo stesso modo il gestore considera il colloquio note o le note controllo di riferimento: non mostrare alcun materiale di assunzione al richiedente.

Questo quiz

Rispondere a queste domande per valutare la vostra abilità a respingere il richiedente asilo - e restare al di fuori di acqua calda con i richiedenti si rifiuta.

1. Dovrebbe dire perché la ricorrente non è stato lui a noleggio / lei? Sì / No

2. Dovrebbe mostrare i materiali ricorrente che hai su di lui / lei, come ad esempio:

a. Test di valutazione? Sì / No
b. Note che avete preso mentre intervistare candidati? Sì / No
c. Note che avete preso durante i controlli di riferimento? Sì / No
d. Ricorrente rating foglio? Sì / No

3. Dovrebbe dirvi i dettagli ricorrente di discussioni si e agli altri amministratori avevano su di lui / lei? Sì / No

4. Se il richiedente chiede di "feedback" o "consigli" su come fare meglio in futuro colloqui di lavoro, che risposta è meglio - per voi e la vostra azienda?

a. "Noi ti respinta perché avete stranezze, la vostra esperienza di lavoro è insignificante, ti manca determinate abilità, e la vostra capacità di comunicazione devono essere migliorate."
b. "Come potete immaginare, avevamo un numero di candidati per questo lavoro. Grazie per la domanda. Manterremo l'applicazione su file. "

Risposte: = Per domande 1, 2 e 3, tutte le risposte sono "No" per la domanda 4, la risposta è "b."

Ricorda - O si paga il prezzo

Quando l'assunzione, il vostro obiettivo è quello di assumere dipendenti produttivi. Il tuo obiettivo non è quello di ottenere (1) in una discussione accesa con un richiedente respinto né (2) aiutare un candidato respinto "sviluppare le competenze" e migliorare. Quindi, ricordate due norme si respinge una richiedente:

Sii gentile vago
Basta dire "No !!!!"

© Copyright 2005 Michael Mercer, Ph.D.