Dieci suggerimenti per creare un formidabile sistema di valutazione dei dipendenti

In faccia la realtà: Creazione di un nuovo sistema di valutazione della performance è un'impresa difficile. E 'ancora più difficile se l'organizzazione non ha una logica, ben testato, processo step-by-step da seguire nello sviluppo della loro nuova procedura.

Sulla base della mia esperienza per aiutare decine di aziende a creare sistemi di valutazione della performance che funzionano davvero, ecco dieci consigli che aiuteranno qualsiasi azienda creare un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni che forniranno dati utili e di essere sostenuto con entusiasmo da tutti gli utenti del sistema.

One - Get top management attivamente coinvolti. Senza il sostegno e visibile impegno del top management, nessun programma può avere successo. Il top management deve stabilire piani strategici, individuare i valori e le competenze di base, nominare un apposito team di implementazione, dimostrano l'importanza della gestione delle prestazioni per essere partecipanti attivi nel processo, e di utilizzare i risultati della valutazione nelle decisioni di gestione.

Due - Stabilire i criteri per un sistema ideale. Considerate le esigenze dei quattro gruppi di interesse di qualsiasi sistema di valutazione: Periti che devono valutare le prestazioni; i valutati i cui risultati sono in corso di valutazione; professionisti delle risorse umane che devono amministrare il sistema, e il gruppo di Senior Management che deve guidare l'organizzazione verso il futuro. Identificare le loro aspettative all'inizio aiuta a garantire il loro sostegno una volta che il sistema è infine progettato. Chiedere a ciascun gruppo: "Cosa ci vorrà per voi di considerare tale sistema un successo favoloso?" Non accontentatevi di meno.

Tre - Nomina di un team di implementazione. Questa task force dovrebbe essere una fetta diagonale di entrambi i periti ed i valutati da diversi livelli e funzioni dell'organizzazione. Il team di implementazione è responsabile per l'effettuazione dei due principali requisiti per un sistema di successo. In primo luogo, lo sviluppo di appropriate forme di valutazione, politiche e procedure. Secondo (e il compito troppo spesso trascurato) assicurando una distribuzione di successo.

Quattro - Design la prima forma. Il modulo di valutazione è un parafulmine che attirerà l'attenzione di tutti. Progettare il modulo presto e ottenere un sacco di feedback su di esso. Non credere a nessuno che ti dice che il modulo non è importante. Si sbagliano. Se si sta progettando una nuova forma internamente, assicurarsi che valuta sia i comportamenti e risultati.

progettato. Chiedere a ciascun gruppo: "Cosa ci vorrà per voi di considerare tale sistema un successo favoloso?" Non accontentatevi di meno.

Tre - Nomina di un team di implementazione. Questa task force dovrebbe essere una fetta diagonale di entrambi i periti ed i valutati da diversi livelli e funzioni dell'organizzazione. Il team di implementazione è responsabile per l'effettuazione dei due principali requisiti per un sistema di successo. In primo luogo, lo sviluppo di appropriate forme di valutazione, politiche e procedure. Secondo (e il compito troppo spesso trascurato) assicurando una distribuzione di successo.

Quattro - Design la prima forma. Il modulo di valutazione è un parafulmine che attirerà l'attenzione di tutti. Progettare il modulo presto e ottenere un sacco di feedback su di esso. Non credere a nessuno che ti dice che il modulo non è importante. Si sbagliano. Se si sta progettando una nuova forma internamente, assicurarsi che valuta sia i comportamenti e risultati.

Five - Costruisci la tua mission, vision, valori e competenze fondamentali nel modulo. La valutazione della performance è un mezzo non un fine. Il vero obiettivo di ogni sistema di performance management è quello di assicurarsi che il piano strategico della società e la visione ei valori sono comunicate e raggiunti. Competenze chiave attesi di tutti i membri dell'organizzazione devono essere incluse, descritti e valutati. Se la vostra dichiarazione di missione non è chiaramente visibile nel sistema di valutazione della performance, il cinismo è probabile risultato. I valori diventano reali solo quando le persone sono ritenuti responsabili per vivere fino a loro.

Six - Assicurare in corso di comunicazione. circolare bozze e gli utenti invitiamo a fare raccomandazioni. Tenere il processo di sviluppo visibile attraverso annunci e aggiornamenti periodici. le indagini Usa, float palloncini di prova, suggerimenti richiesta e ricordare il principio cardinale - ". popolare a sostegno di ciò che contribuisce a creare"

Seven - Treno tutti i valutatori. La valutazione della performance richiede una moltitudine di abilità - osservazione del comportamento e la discriminazione, la definizione degli obiettivi, sviluppo delle persone, confrontando le prestazioni inaccettabili, persuadere, di problem-solving, di pianificazione, ecc meno esperto di formazione è universale e globale, il programma non produce molto. E non ignorare il requisito più importante di tutte: il bisogno di coraggio.

Ake sicuro che valuta sia i comportamenti e risultati.

Five - Costruisci la tua mission, vision, valori e competenze fondamentali nel modulo. La valutazione della performance è un mezzo non un fine. Il vero obiettivo di ogni sistema di performance management è quello di assicurarsi che il piano strategico della società e la visione ei valori sono comunicate e raggiunti. Competenze chiave attesi di tutti i membri dell'organizzazione devono essere incluse, descritti e valutati. Se la vostra dichiarazione di missione non è chiaramente visibile nel sistema di valutazione della performance, il cinismo è probabile risultato. I valori diventano reali solo quando le persone sono ritenuti responsabili per vivere fino a loro.

Six - Assicurare in corso di comunicazione. circolare bozze e gli utenti invitiamo a fare raccomandazioni. Tenere il processo di sviluppo visibile attraverso annunci e aggiornamenti periodici. le indagini Usa, float palloncini di prova, suggerimenti richiesta e ricordare il principio cardinale - ". popolare a sostegno di ciò che contribuisce a creare"

Seven - Treno tutti i valutatori. La valutazione della performance richiede una moltitudine di abilità - osservazione del comportamento e la discriminazione, la definizione degli obiettivi, sviluppo delle persone, confrontando le prestazioni inaccettabili, persuadere, di problem-solving, di pianificazione, ecc meno esperto di formazione è universale e globale, il programma non produce molto. E non ignorare il requisito più importante di tutte: il bisogno di coraggio.

Otto - Orient tutti i valutati. Ai fini del programma e le procedure devono essere spiegate in anticipo - e ha spiegato con entusiasmo - a tutti coloro che saranno colpiti da essa. Formazione specifica le competenze devono essere fornite qualora la nuova procedura di gestione delle prestazioni richiede di auto-valutazione, multi-rater feed-back, la valutazione verso l'alto, o la pianificazione dello sviluppo individuale.

Nove - Utilizzare i risultati. Se i risultati della valutazione della performance non sono visibilmente utilizzati nelle decisioni di promozione, retribuzione, sviluppo, trasferimento, di formazione e di cessazione, la gente si renderà conto che è semplicemente un esercizio.

Ten - Monitorare e rivedere il programma. Verifica della qualità delle valutazioni, la misura in cui il sistema viene utilizzato e in quale misura gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti. (Uno dei grandi vantaggi di un sistema online di valutazione della performance è che tutti questi dati sono disponibili istantaneamente.) Fornire un riscontro di gestione, i valutati e valutatori. Formare nuovi estimatori della loro designazione, alle posizioni di sorveglianza. Cercare attivamente e incorporare proposte di miglioramento.

Una società processo di valutazione delle prestazioni è estremamente importante. Essa risponde alle due domande che ogni membro di una organizzazione vuole sapere: 1) Cosa ti aspetti da me? e 2) Come sto andando a soddisfare le vostre aspettative? L'utilizzo di questi dieci suggerimenti vi aiuterà a sviluppare o selezionare un sistema per dare risposte saranno accurate e complete a tutti.