Nella mia professione di consulente di efficacia organizzativa, il telefono cellulare più frequente invito che ricevo coinvolge clienti e potenziali clienti chiedendo come superare la resistenza al cambiamento nelle loro organizzazioni.
Durante tutto il mio libro, Strategic cambiamento organizzativo, vi consiglio un approccio strategia orientata alla pianificazione e realizzare il cambiamento. Sfortunatamente, molte organizzazioni non seguono un approccio sistematico (il mio approccio o di chiunque altro) per la pianificazione e l'attuazione di cambiamento.
Un impraticabile "Piano"
La maggior parte delle organizzazioni che tentano ancora la seguente "piano" per il cambiamento organizzativo:
1. senior management determina che è necessario un cambiamento
2. l'amministratore delegato annuncia la modifica "le truppe"
Inutile dire che questo "piano" è invitante resistenza.
Sette elementi cambiamento essenziale
Nel piano non sopra, la direzione non è riuscita a prendere in considerazione i seguenti sette elementi essenziali per il successo il cambiamento organizzativo:
1. Coinvolgere le persone che si interessano (e colpiti da) il cambiamento. Ottenere il loro input. I lavoratori sono una preziosa fonte di informazioni per prendere decisioni di gestione. I lavoratori di oggi vogliono essere parte di ciò che sta accadendo. (No buy-in da queste persone resistenza garanzie.)
2. Comunicare una buona ragione per il cambiamento. Gli esseri umani possono cambiare rapidamente quando vedono un modo per massimizzare i benefici e / o ridurre al minimo le minacce. Assicurarsi che il cambiamento è visto come rilevanti e la strategia-driven. (Occupato persone si resiste ai cambiamenti che vedono come irrilevanti).
3. Designare un campione per il cambiamento. Un alto dirigente non deve assumere il ruolo di campione. In effetti, potrebbe essere migliore di trovare qualcuno gli operai possono riguardare. (Leader naturali, molte volte in ruoli non ufficiali, esistono in tutto ogni organizzazione. Approfittate della loro capacità di leadership.)
4. Creazione di un management team di transizione. Questo team interfunzionale in grado di fornire sostegno emotivo e idee pratiche per il leader del cambiamento. (Ricordate, non è un individuo carismatico o abbastanza talento per implementare efficacemente un cambiamento organizzativo con una sola mano.)
5. Fornire una formazione di nuove competenze, comportamenti e valori. Se i lavoratori temono una perdita di competenza, saranno resistere al cambiamento. Si tornerà al vecchio competenze, comportamenti e valori quando si sentono minacciati. (Cambiamento implica inevitabilmente una minaccia al senso attuale di competenza.)
6. Portare in un aiuto esterno. Questo suona come un commento self-serving perché io sono un consulente indipendente, ma il consulente esterno può svolgere un ruolo critico. Un estraneo porta una nuova prospettiva. Un consulente esterno, non ha una "ascia per macinare." (E realisticamente, la maggior parte alti dirigenti non sono formati da primo o facilitare il cambiamento organizzativo.)
7. Ricompensa persone. Ricorda, qualsiasi cosa vi ricompensi i comportamenti, si ottiene di più. Premi non devono essere sotto forma di contanti. Riconoscimento, lode, assegnazioni di nuovi posti di lavoro, o ulteriori autorità di decisione può motivare più potente del denaro. (In ogni cambiamento di successo organizzativo, le persone sono il fattore essenziale.)
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