Un compito cruciale nel processo di pianificazione della successione di una qualsiasi organizzazione è selezionare i candidati. Tradizionalmente, i candidati sono stati identificati sulla base di risultati ottenuti in passato. Anche se questo sembra logico, è problematico nella pratica.
Le performance passate misure sempre successo in una posizione di livello inferiore. Ciò che è necessario in pianificazione della successione è un sistema per identificare le potenzialità di successo in futuro una posizione di livello superiore. Il miglior modello predittivo che ho trovato è la Leadership Pipeline Model di Charan, Drotter, e Noel.
La Leadership Pipeline fornisce un modello che descrive le competenze, le applicazioni in tempo, e valori necessari per riuscire a diversi livelli dell'organizzazione. Mentre la maggior parte dei modelli di leadership e le teorie descrivono le caratteristiche di leader in generale, la Leadership Pipeline descrive i criteri specifici per il successo nel passaggio da un livello al successivo.
La Leadership Pipeline Model ci aiuta a capire l'importanza di individuare i candidati per le posizioni di tutta l'organizzazione. La conduttura deve essere continuamente riempito con i leader che sono stati identificati per lo sviluppo per il livello immediatamente superiore. A intasare gasdotto ad un livello sarà chiaramente un danno allo sviluppo della leadership e la successione in tutta l'organizzazione. Quello che serve è un sistema attentamente monitorati per lo sviluppo in-house talento da supervisori di prima linea di CEO.
In GE e Citicorp, due società con il Leadership Pipeline Model, passaggi di leadership da un livello all'altro sono visti come "gira" in the pipeline leadership. Questi turni (o passaggi) fornire significative esperienze di sviluppo. Se questi si sono saltati i singoli non possono essere preparate per le posizioni di leadership di livello superiore. L'attenzione per lo sviluppo dovrebbe essere la mancanza di capacità critica e di valori per il livello immediatamente superiore, non risultati ottenuti in passato.
Spesso mi viene chiesto "E 'meglio assumere dall'esterno dell'organizzazione o per sviluppare leader dal di dentro?" La cassetta di sicurezza, ma la risposta è piuttosto uninsightful, "dipende".
Reclutamento dall'esterno dell'organizzazione senso quando un cambiamento importante nella cultura aziendale o la direzione è necessario. Ma, vorrei mettere in guardia circa l'eccessiva dipendenza dal reclutamento al di fuori del leader. disperati tentativi di reclutare dirigenti esterni all'organizzazione suggerire una pipeline insufficiente leadership.
I leader di reclutamento dall'esterno dell'organizzazione può essere molto costoso. Come tutti sappiamo, vi è una carenza di talenti sul mercato. Questo può portare a pagare premi elevati (o anche di guerre di prezzi a titolo definitivo) per il promettente talento.
La Leadership Pipeline Model offre una lingua comune (terminologia) e criteri specifici per che cosa cercare nei leader al livello immediatamente superiore. Il modello fornisce una descrizione delle competenze, applicazioni in tempo, ed i valori richiesti di dirigenti ad ogni livello successivo. Questo criterio è fondamentale non solo per individuare i candidati ma anche per il loro sviluppo successivo.
La chiave per individuare i candidati per livelli superiori di responsabilità è quello di prevedere il loro potenziale per riuscire a raggiungere e utilizzando le competenze, le applicazioni in tempo, e dei valori del livello immediatamente superiore. I rendimenti passati è spesso un fattore predittivo di scarso successo futuro. Ricordate che le competenze, applicazioni in tempo, ei valori di ogni livello successivo di leadership sono drammaticamente diversi.
La sfida in successione di pianificazione e individuazione dei candidati è rendere le persone sicuramente sono assegnati a un livello che è appropriato per loro. La sfida è complicata dal fatto che le persone cambiano (si spera in meglio) nel tempo. Una posizione adeguata per oggi qualcuno potrebbe non essere appropriato fra tre anni.
Individuazione dei candidati per le posizioni di leadership futuro dell'organizzazione è un compito critico. Avete un sistema per identificare i candidati che considera non solo le loro capacità attuali, ma anche la loro volontà di adottare i valori del lavoro e nuove applicazioni in tempo?
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