Quante volte avete sentito o letto, "I nostri dipendenti sono il nostro bene più grande"?
Quali sono le probabilità di una società sopravvivere se non riesce a trovare i dipendenti di destra - o trovare un numero sufficiente di loro? Nel 2003 Roger Herman, Tom Olivio, e Joyce Gioia ha scritto in imminente crisi che entro il 2010 l'economia americana sosterrà 10 milioni in più di posti di lavoro che ci saranno persone nel mondo del lavoro per riempirle.
Questo scenario futuro potrebbe fare la fine del 1990 volatile aspetto del mercato del lavoro come è stato relativamente stabile rispetto a quello che potrebbe presto l'esperienza.
La vostra società è attualmente a rischio di trovare abbastanza persone buone? Può prevedere o meno i dipendenti superiore si prevede di partire? In questa epoca di informazione on demand, cambiando drasticamente ambienti work e forze lavoro, e dipendenti che portare una enorme rete di risorse con loro di lavorare ogni giorno (e anche di prendere quelle stesse risorse a casa con loro di notte), non sarebbe da bene sapere come si sta davvero facendo la guerra per il talento?
Peter Drucker afferma che "il 66% dei tuoi nuovi assunti si rivelerà essere errori nei primi 12 mesi", ma la maggior parte le aziende continuano business as usual in cui riguarda la selezione del personale, sviluppo e conservazione. La maggior parte delle aziende sono costantemente alla ricerca di assumere dipendenti più produttivi, ma la maggior parte non si conosce il posto migliore per iniziare, come evidenziato qui di seguito:
La maggior parte delle aziende • Non utilizzare alcun tipo di strumento di valutazione prima di fare un'offerta
• Tra le aziende che utilizzano strumenti di valutazione, gli strumenti di uso più che concentrarsi solo su tratti di personalità
• Molti strumenti di stile la personalità non sono state create per uso aziendale - sono stati destinati per aiutare a identificare comportamenti devianti
• Molte delle valutazioni personalità più comunemente utilizzati sono i punteggi di affidabilità che sono al di sotto dei minimi consigliate dalla Associazione dei Professionisti di prova e alcuni non sono destinati ad essere utilizzati come strumenti di previsione
• La ricerca su oltre 85 anni di storia valutazione indica che l'abilità mentale generale (cioè, come una persona elabora le informazioni), ha il più alto validità nel predire il futuro successo di posti di lavoro di ogni singola caratteristica misurata
Gli autori più venduti dire le stesse cose
Diversi autori di best-seller negli ultimi anni hanno coraggiosamente suggerito dove le aziende e gli individui dovrebbero essere in movimento, in termini di aiutare le persone a trovare la loro nicchia a destra nel mondo. Non importa se si proviene da singoli o di prospettiva della società, i risultati e le conclusioni sono tutte uguali.
Tutti gli autori elencati di seguito concordano sul fatto che il modo migliore per massimizzare la produttività è quella di abbinare doti, dalle capacità personali e gli interessi per i posti di lavoro si chiede loro di fare. Un dipendente che è una buona partita per il suo ruolo sarà più produttiva, più soldi per se stessi e la società, e rimanere più a lungo di uno che non è una buona partita per il loro ruolo. Sembra semplice - come il buon vecchio senso comune - ma sappiamo tutti il senso comune non è poi così comune.
Nel 1999 Marcus Buckingham e Curt Coffman ha scritto Primo, infrangere tutte le regole. Il libro è basata sui dati raccolti dalla Gallup Organization da oltre un milione di dipendenti e 80.000 dirigenti. Alcune delle conclusioni tratte da questa ricerca includono:
• grandi manager non credono che, con una formazione abbastanza, una persona può ottenere qualunque cosa egli definisce la sua mente per
• Il comportamento umano può essere diviso in tre distinte categorie: abilità (capacità che possono essere trasferiti, o insegnato, da una persona ad un'altra), la conoscenza (le cose di una persona è consapevole, e può anche essere insegnato), e dei talenti (modelli ricorrenti di pensiero, sentimento o comportamento). Questa ultima categoria - talenti - sono o doni concessi alla nascita o sviluppati prima di raggiungere l'età adulta, e raramente possono essere significativamente cambiata dopo che una persona matura
• Per capire meglio i talenti che sono più importanti di quelli che occupano ruoli specifici nella vostra azienda, si dovrebbe iniziare guardando l'attuale top performer in quei ruoli
Jim Collins ha scritto Good to Great nel 2001, spiegando attraverso un altro ampio progetto di ricerca per cui alcune aziende si è rivelata veramente grandi, mentre le altre aziende che hanno affrontato situazioni simili, non ha fatto. Una delle sue conclusioni sorprendente è stata che, "Il vecchio adagio 'Le persone sono la risorsa più importante' si rivela essere sbagliato. Le persone non sono la risorsa più importante. Le persone giuste. "La sua capitolo 3, primo che, allora che cosa, fatto molti leader fermarsi a riflettere su come costruire le loro squadre attorno a sé.
Nel 2002 Lou Adler ha rilasciato una versione riveduta del suo libro 1998 Noleggio con la vostra testa. In esso, Adler recensioni una pletora di pratiche di assunzione e perché alcuni metodi funzionano meglio di altri nella costruzione di grandi aziende. Nel suo capitolo su cosa fare dopo il primo colloquio, Alder consiglia di utilizzare gli strumenti che hanno la capacità di misurare non solo la personalità, ma anche le capacità cognitive e interessi, e d'accordo con Buckingham e Coffman nel dire che questi strumenti dovrebbero anche essere in grado di benchmark top performer della vostra azienda in una funzione di lavoro specifico.
Sempre nel 2002, Rick Warren ha scritto un best-seller intitolato The Purpose Driven Life, in cui descrive perché le persone sono meglio alcune cose rispetto ad altri. Warren non è stato il tentativo di spiegare il successo da una prospettiva di business come gli altri autori di cui sopra, e ha usato una terminologia leggermente diversa. Ma ci sono molte somiglianze evidenti nel quadro di SHAPE Warren per quello che la gente dovrebbe capire nella scelta dei loro vocazioni rispetto ai quadri suggerito da altri autori.
S = doni spirituali, le capacità per servire Dio dato solo ai credenti
H = cuore, i vostri desideri, le speranze, gli interessi, i sogni e gli affetti
A = abilità, talenti naturali che sono nati con
P = personalità, caratteristiche comportamentali che ci rendono tutti unici
E Experience =, o quello che siamo stati esposti a
Le aziende spesso considerano le informazioni di cui sopra e poi di solito che una delle tre cose:
• Stiamo facendo bene, non abbiamo bisogno di cambiare la nostra selezione o pratiche di conservazione
• Probabilmente potrebbe fare meglio in queste aree, ma costerebbe troppo
• Noi non abbiamo il tempo per aggiungere questo ai nostri attuali processi
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