Che cosa rende una grande azienda? Jim Collins, autore del libro "Good to Great", afferma che le società di grande "prima ottenere le persone giuste in autobus, le persone sbagliate fuori del bus, e le persone giuste nei posti di destra. Le persone non sono la risorsa più importante. Le persone giuste ".
Le persone giuste sono quelle che inserisce nella vostra organizzazione e vi aiuti a realizzare i tuoi obiettivi futuri.
Si potrebbe pensare che questo è un argomento che non si deve preoccupare in questo momento, soprattutto se sei un avvio. Ma molte aziende rientrano in questo caso classico. Una persona ha una grande idea e disegna a un amico con cui ha lavorato in passato. Hanno poi noleggiare un amico di un amico che è un esperto in una tecnologia desiderato. Sei mesi in fondo alla strada, le cose non sono proseguiti come previsto, tutti hanno una idea diversa circa la direzione della società, la passione originale manca e il sogno muore di una morte lenta.
Quindi, chi sono i "giusti" le persone, e come si fa a farli sul bus? Ci sono tre cose che dovete considerare: descrizione dei compiti, il processo di intervista e del design team.
Job descrizioni
Dove prendi le tue descrizioni di posti di lavoro? siti web concorrenti '? Monster.com? Avete anche loro?
La maggior parte delle aziende mette poco pensiero in loro. Tradizionalmente, i lavori vengono definiti come un certo insieme di competenze ed esperienze, e potenziali candidati sono sottoposti a screening per tali competenze ed esperienze. Ma anche se il candidato soddisfa questi requisiti, è possibile incontrare ancora fatturato e di scarse prestazioni.
La realtà è che, nonostante un lavoro richiede una persona di avere un certo background e un insieme di competenze, richiede anche la persona ad avere comportamenti prevedibili, talenti, motivazione e stile di comunicazione. Queste sono tutte le qualità unteachable.
Il lavoro, in altre parole, ha una personalità. Per avere le persone giuste sul bus, le aziende devono prima definire correttamente la personalità del lavoro e quindi valutare le persone per quanto riguarda la personalità di posti di lavoro totali. Solo allora può essere una buona misura raggiunti.
Quando le descrizioni di posti di lavoro in via di sviluppo, in primo luogo pensare a ciò che le competenze e l'esperienza di un candidato avrà bisogno oggi e in futuro. Poi individuare i componenti critici che sono unteachable. Tieni presente che si dovrebbe avere la diversità sul vostro team (s). Avere un equilibrio di persone orientato al dettaglio e "big picture" persone, dottorati e MBA, fact-checker e cheerleaders.
L'intervista
La seconda cosa che serve è un solido processo di intervista. Le aziende sono spesso formate perché fondatori hanno una passione per una tecnologia o idea, ma quelle persone non sono necessariamente intervistatori esperti. Sarebbe paragonabile a aspettavo i venditori di codice software. qualcuno Investire in una certa formazione per il personale o il noleggio per aiutare con l'affitto.
Un processo impiega buona intervista interviste comportamentali. Questo è un metodo di fare domande di sondaggio sulle competenze in base alle prestazioni passate e presenti di un candidato al fine di prevedere quelle future. Nel mercato di oggi, la maggior parte dei candidati sono diventati intervistatori esperti e vi dirà esattamente ciò che si desidera ascoltare. Andare con il vostro intestino non funzionerà.
Progettare la squadra
L'ultimo elemento da considerare quando si ottenere le persone giuste per il pullman è stato team di progettazione - raccolta la gente di destra e collocandole nei sedili a destra sul bus.
Tutti noi in grado di adattarsi a situazioni che non sono una misura perfetta, ma il 99 per cento del tempo che farà ricorso di nuovo al nostro normale modo di fare qualcosa (cioè, quando una persona disordinata, sempre una persona disorganizzata).
Non impostare il vostro popolo a cedere per la loro messa in ruoli che non corrispondono loro personalità. Esaminare il totale dei dipendenti e di stabilire quale ruolo sarebbe meglio si adattano ogni persona. Non è sufficiente promuovere i dipendenti in ruoli di manager, perché hanno mandato e si vuole impedire loro di andarsene. Metterli in ruoli di manager solo se possiedono le qualità grande manager.
Questo assolutamente aiuterà a trattenere i dipendenti, tenerli motivati e migliorare le proprie prestazioni.
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