Ti ricordo che ha detto di usare la tecnica del "sandwich" quando avevi bisogno di ammonire qualcuno? Lasciate che vi faccia un esempio:
"Fred, sono veramente contento di come siete stati progressi da quando si sono uniti a noi e si sta facendo un ottimo lavoro. Ma tu non stai ricevendo i report in tempi e ci manca scadenze. Mi piacerebbe di stringere un po 'su questo. Comunque, grazie per tutto quello che hai fatto finora e continuare il buon lavoro. "
Hai mai detto qualcosa in questo senso quando la gestione del team? Probabilmente hai bisogno di Fred a risolvere i suoi reportage, ma non volevo turbare o demoralizzare lui.
L'unico problema è che Fred non può ottenere il messaggio. L'importanza di esso può essere seriamente diluita.
Si può sentire come: "Fred, stai facendo un lavoro brillante, è sufficiente a risolvere il bit di segnalazione ma non è poi tanto importante."
Che cosa succede allora è, Fred continua a non riuscire con il suo report.
La tecnica del "sandwich" non funziona, li lascia fuori dai guai ed è farinosa bocca. Sii diretto nella gestione del vostro popolo e faranno rispettare di più per questo. Lei è anche molto più probabile ottenere un cambiamento nel comportamento.
Se non siete soddisfatti con alcuni aspetti della performance di un dipendente, allora avete bisogno di dire loro così. L'abilità è nel farlo in un modo che sia efficace e non abbassare il morale dei singoli.
In primo luogo, non è accettabile parlare al vostro popolo solo quando sei triste per qualcosa. Dite loro la buona notizia pure. Come Kenneth Blanchard e Spencer Johnson dicono nel loro libro L'One Minute Manager - "Catch persone facendo qualcosa di giusto", e dire loro su di esso.
Alcuni dirigenti e datori di lavoro hanno ancora questa idea sciocca che se le persone stanno facendo le cose per bene allora questo è quello che sono pagati e non hanno bisogno di complimenti. Chiedi a quasi tutti i dipendenti in industrie di tutto il mondo e ti diranno che non si sentono apprezzati dai loro manager.
Quando si nota qualcuno che fa qualcosa che vi piace, dite al riguardo. Quando ti accorgi di loro facendo qualcosa che non vi piace, loro dicono. Che si tratti di notizie buone o cattive, le stesse regole si applicano.
Fatelo il più presto possibile. Il riconoscimento di un lavoro ben fatto non è molto buono sei mesi dopo. Inoltre, se non immediatamente richiamare l'attenzione di qualcuno per qualcosa che non sei felice, allora in avanti assumeremo che va bene. Uno che o penseranno che non hai notato o non vi interessa.
Farlo in privato. Perché è che alcuni dirigenti si sentono ancora va bene per biasimare qualcuno davanti ai loro colleghi? Anche il più mite rimprovero può avere un effetto negativo sul morale.
Quando si parla per l'utilizzo persona "I" messaggi. Dire le cose come "mi è piaciuto il modo in cui lo ha fatto" o "penso che ci sia un altro modo per farlo." Evitare di "You" messaggi come "Stai facendo grande." Che può venire attraverso come paternalistico o insincere. "Stai facendo che tutti sbagliati" possono provocare conflitti, abbassare il morale e non può ordinare il problema.
Quando il tuo feedback dando, concentrarsi su una o due cose. Avrete solo confondere la persona che se si esegue fuori una lista di attributi o misfatti. Siate specifici sul comportamento di lavoro, concentrarsi su ciò che la persona ha fatto o non fatto, non fare un attacco personale.
Attendere il tempo per il messaggio di affondare e permettere alla persona di reagire. È quindi possibile cercare un accordo su cosa accadrà in futuro. Se la persona non accetta di intraprendere azioni correttive, allora avete bisogno per passare a un altro livello. Quando lo fanno si impegnano ad adottare azioni correttive quindi assicurarsi che si monitorare e fornire un feedback incoraggiante.
Essere diretti con le persone è meglio per te, meglio per loro e meglio per voi business, quindi salvare il "sandwich" per il pranzo.
No comments:
Post a Comment