Un potenziale cliente chiamato alcuni giorni fa e ha chiesti: "che cosa devo pagare un grande esecutore e che cosa dovrei pagare un venditore che non soddisfa le aspettative?"
Valutazione efficacia di vendita compensazione dalla prospettiva di livelli retributivi di mercato prevista è troppo limitante. Vendita compensazione deve essere valutata nel contesto dell'intera performance e gamma di paga per il lavoro eseguito e risultati consegnati. Inoltre, piani di compensazione vendite e livelli retributivi dovrebbero essere creati o criticati allo stesso modo che uno valuta qualsiasi altro investimento orientata verso fare soldi o migliorare il business futuro.
Le aziende si aspettano un reddito consistente e profitto ritorno sui loro investimenti in vendita compensazione. Ad esempio:
1. Una società che paga una Commissione del 10% investe $1.00 per net $9.00-un 9:1 ritorno sugli investimenti Commissione.
2. Una società che offre un'opportunità di bonus di $25.000 per un rappresentante di campo per la generazione di 2.500.000 $ in entrate fa in attesa che riceverà $100 per ogni dollaro di bonus pagati.
Così come si aumentano le probabilità di ottenere un notevole ritorno sull'indennizzo vendita e raggiungere un costo ragionevole compensazione delle vendite? In primo luogo, è costruire una chiara comprensione di come vendite risorse influenza la vendita affinché la tua forza vendita è concentrata proprio sui fattori che contano. Sostegno allo sforzo di vendita attraverso l'astuto definizione organizzativa e performance-driven paga crea il collegamento tra attività di vendita e risultati consegnati.
Altrettanto importante come integrare i driver della performance nel piano di incentivazione vendito è la creazione di un efficacia collegamento tra retribuzione e risultati. Questo significa che è necessario assicurarsi che paga totale è ponderato di incentivazione e remunerazione variabile è sfruttato – configurati per produrre le vincite di leader di mercato per le alte prestazioni. Risultati devono essere pagati chiaramente sotto mercato, creando differenziazione significativa vincita di incentivazione basati sulle prestazioni. Allineare il tuo profilo di incentivazione vincita con il mercato non paga adeguatamente "vincitori" come vincitori e perdenti, come "perdenti".
Si può rivelare la quantità di differenziazione pagamento incentivo nel piano di incentivazione vendito esaminando la tua vincita incentivo multipli. Confronta i tuoi pagamenti per prestazioni elevate per i premi pagati per le prestazioni di scarsa. La vincita ad alte prestazioni, divisa per il pagamento di prestazioni di scarsa è l'incentivo più. I multipli attraverso la distribuzione di prestazioni (ad esempio, "bersaglio" vs "minimo accettabile" "eccellente" vs "target" e "eccezionale" vs "eccellente") dovrebbe accelerare, riconoscendo il valore di raggiungere livelli di prestazioni sempre più difficile. È possibile testare il vostro incentivo differenziazione di vincita contro il mercato, confrontando il tuo multipli di mercato di 50 vs 25, 75 ° vs 50 e 90 vs pagamenti incentivo di 75 ° percentile.
Migliori pratiche aziende hanno culture vendita ad alte prestazioni. Le strategie per acquisire e mantenere affari sono aggressive. Perdere crescita redditizia che fu vinto duro non è accettabile. Obiettivi a livello di agente di vendita si sono allungati.
Alta società performanti sono intolleranti e pagare stingily, sotto performance gol. Ricompense per le alte prestazioni sono significative. Loro vincita incentivo alla prestazione "eccezionale" è almeno quattro volte il premio alla performance di "destinazione" e come venti - cinque volte la vincita al rendimento "minimo accettabile". Ma sanno anche che la vendita compensazione solo non guida ad alte prestazioni. E così essi impiegano un approccio integrato verso la gestione delle prestazioni, sottolineando la leadership vendite, formazione, vendite messa a fuoco, comunicazione, misurazione delle performance e orgoglio del successo.
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