Il mercato del lavoro continua a stringere come disoccupazione rimane sotto il 5% e posti di lavoro si espande. Stiamo iniziando a vedere gli effetti reali di una carenza di lavoratori nel mercato. La diminuzione di ricorrenti è abbastanza problematica senza contemplare la bassa percentuale di candidati qualificati attualmente disponibili.
Le pensioni sono un ricordo del passato e benefici verso i contributi dei dipendenti, i lavoratori più giovani stanno cercando più verso ricompense a breve termine rispetto a lungo termine. Questo solitamente traduce a compensazione maggiore o, più spesso, una posizione più prominente. Ai lavoratori che cambiano lavoro con maggiore frequenza dopo meno mandato ha portato questa mentalità "free agent".
Il passaggio verso la personalizzazione ha prodotto più audace dei candidati e dipendenti che non sono inibiti quando si tratta di perseguire le opportunità di carriera. Essi tendono ad essere più sincera nelle loro richieste. Cercano costantemente migliori opportunità. Affrontano il loro lavoro senza una mentalità gerarchica – a loro, vedono la struttura aziendale come un organigramma appiattito. Eppure essi ancora lunga per una forte opportunità a lungo termine che fornirà la sicurezza del lavoro e crescita personale.
Ora che hai un sacco di pensare, facciamo coprire alcuni elementi che abbiamo scoperto come noi abbiamo registrato il nostro processo di assunzione per molte posizioni differenti. Ecco 5 consigli che possono trasformare il vostro processo di assunzione in un asset aziendale nel mercato in continua evoluzione di oggi.
1. INDICATORI DI PRESTAZIONI CHIAVE DEL BENCHMARK. Questa affermazione potrebbe utilizzare alcuni chiarimenti in quanto analisi comparativa è un termine ampiamente utilizzato. Qui il contesto è quello di identificare quali lavoro-relative abilità portano al successo nel ruolo. Le aziende possono get caught up nell'esito di un buon benchmark in contrasto con la fonte. Per esempio, essere un ninja di Excel può essere un indicatore di prestazioni chiave per uno statistico, ma molto probabilmente non è per un interno venditore. Digitando è una hard skill e qualcosa da considerare, ma normalmente non come un indicatore di prestazioni chiave. Una buona regola è di usare questa domanda quando benchmarking – che cosa accadrebbe se non esistesse questo lavoro?
2. SPECIFICARE IL LAVORO PREMIA. Le giovani generazioni sono motivate e premiate da valori diversi rispetto alla generazione del Baby boom. Leggiamo l'articolo dopo articolo su chiarimento le ricompense della posizione per cui stanno assumendo. Questa informazione deve essere scritta in modo personale che parla di crescita del candidato. Questo può essere in una zona di abilità specifiche come la gestione dei distributori, in una zona di carriera come avanzare per il team di gestione o anche semplici come offerta di telelavoro per consentire loro di equilibrare la loro vita. Non sottovalutare questo spostamento nella scrittura di annunci di lavoro efficace. Abbiamo fatto un cambiamento cosciente di questo approccio l'anno scorso e le risposte ai nostri annunci sono quasi raddoppiati.
3. VALUTARE PER LA MOTIVAZIONE. La saggezza convenzionale afferma che il denaro è la motivazione principale per tutti i dipendenti. Questa affermazione è stata più valide 25 anni fa a differenza di generazione oggi la X e lavoratori dei y. Si è verificato un cambiamento, e il risultato è un giovane operaio che si sforza di trovare l'equilibrio vita-lavoro. Qui è dove si verifica una disconnessione - un intervistatore di talento può scoprire lo stile di comunicazione di un candidato in un incontro faccia a faccia. Molto più importante è capire il motivo del candidato per comunicare in quel modo. Loro motivazioni sbloccare il loro processo decisionale, i loro valori e loro unità. Stile di comunicazione di un candidato è analogo alla punta di un iceberg – è sopra l'acqua e facilmente osservabile. Le motivazioni del candidato si trovano sotto la linea di galleggiamento. È possibile ottenere un assaggio di esso, a volte, ma la vastità di esso rimane invisibile fino a quando ci si imbatte in essa.
4. BACKGROUND VERIFICA. Per essere brutalmente onesto, la maggior parte dei resumes contenga abbellimenti di una qualche forma. Abbiamo vissuto una grande varietà di "errori" negli ultimi anni come abbiamo esaminato riprende per la precisione. Molte di queste discrepanze sono facilmente esposti tramite una società di verifica di terza parte. Il numero di aziende che continuano a rendere offre ai candidati senza verificare il che loro curriculum informazioni sono stupefacente. Per una tassa nominale, fedina penale di un candidato, record movente, punteggio di credito, storia del lavoro e gradi di istruzione possono essere professionalmente convalidati.
5. PERCORSO DI CARRIERA PER I DIPENDENTI. Onboarding è la parola d'ordine calda per dilagare di nuovi dipendenti. I percorsi di carriera per nuove assunzioni inizia il primo giorno. Da lì, i dipendenti devono capire come crescono nella loro carriera con il loro datore di lavoro. In realtà, l'argomento del percorso di carriera è che appaiono nelle trattative con i candidati prima di accettare l'offerta. 66% di tutti i dipendenti tenere d'occhio per nuove opportunità attraverso schede di lavoro online, reti personali o messaggio forum. Una buona regola è far crescere i tuoi dipendenti o prenderà su di sé per trovare nuove opportunità altrove.
Assunzione di successo diventa un asset aziendale quando il processo è ripetibile e raffinata. Questi cinque elementi sono i punti focali per rafforzare il vostro processo e adattamento al nuovo panorama assumente. Implementazione di questi elementi influiranno positivamente il vostro tasso di successo quando assumere un nuovo dipendente all'esterno dell'azienda.
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