La cultura imprenditoriale degli anni ' 80 negli USA e internazionalmente mettere una notevole enfasi sulla ricompensa personale sulla base del fatto che gli individui altamente motivati potrebbero trasformare le organizzazioni e le società. L'esempio estremo nel film era Gordon Gekko in Wall Street, affermando che l'avidità è stata buona. 90, Tuttavia, hanno visto le aziende traumatizzati e in bancarotta dall'uso inappropriato di remunerazione come un motivatore. Ancora grandi successi aziendali sono stati costruiti su ricompensa basato su sistemi di remunerazione. Phones4U recentemente e Allied Dunbar sul mercato dei servizi finanziari è un esempio precedente.
Il famigerato Barings Bank aveva diversi commercianti su bonus in milioni ancora a lungo termine questi individui motivati erano non soddisfano gli obiettivi dell'azienda. Inoltre anche quando il sistema di ricompensa di un individuo è basato su indicatori di performance completamente appropriata, con conseguente successo dell'organizzazione e lui o lei è ricompensata, possono ancora esserci problemi derivanti dall'ampio differenziale tra stipendi di persone senior e quelli di middle management. Un sistema di pagamento che deprime o demotiva 10 persone per ogni uno che motiva non può essere la migliore per l'organizzazione.
Sagge organizzazioni stanno quindi cercando di premiare e motivare tutti i collaboratori così quello atto personale energicamente per favorire la società gli interessi sia breve e lungo termine e sentire che sono stati trattati abbastanza. Tuttavia ci deve essere correttamente nel luogo il collegamento tra gli elementi su cui vengono premiati e le azioni sono in grado di prendere per influenzare il risultato desiderato.
Una sapiente organizzazione accetta che:
• È ragionevole per i singoli manager di agire nel proprio interesse.
• Manager funziona per le persone non le organizzazioni e vuole compiacere i superiori più vicini a loro, o in mancanza di questo, il loro gruppo di pari.
• Manager desidera raggiungere e sarà essere attratti da quelle attività che sanno che può succedere, solitamente favorendo il breve termine a discapito di lungo termine.
La chiara implicazione è che un'organizzazione dovrebbe porre alcune basi prima di fare affidamento su una struttura di remunerazione per cambiare le prestazioni e il comportamento. In altre parole il sistema di gestione e organizzazione dovrà essere in equilibrio con il sistema di remunerazione.
Ci sono 5 principali precondizioni per l'installazione di una struttura efficace ricompensa.
1. Misurazione: "se voi non misurarla non otterrete esso". Ci sono vari sistemi di misurazione di cui Balanced Scorecard, che definisce obiettivi multipli e viene utilizzato da Tesco, è forse il più conosciuto.
2. Monitoraggio: Se le misure di performance non sono monitorate correttamente o solo monitorate in una recensione alla fine dell'anno, può dare i segnali di manager che davvero non importa o, peggio ancora, che errore è accettabile fornendo che tutti i gestori non riescono insieme.
3. Controllo degli strumenti per il lavoro: l'organizzazione deve assicurare che l'individuo non è più dipendente da fattori fuori dal suo controllo per realizzare le misure di performance stabilite (questo è il 'come' parte dell'equazione).
4. Coerenza: Garantire che i fattori organizzativi di breve termine non over-influence Manager o scacciarli dal loro vero obiettivo. L'organizzazione deve inoltre assicurare che il proprio disegno (sia esso burocratico o sciolto) è adeguato a ciò che è stato chiesto di Manager.
5. Premiare e strategia in linea: un'organizzazione realizzare una strategia chiara non è un evento che avrà luogo in futuro; è un viaggio. Un sistema di remunerazione può essere messo in un'organizzazione anche quando ha una strategia relativamente confusa fornendo che organizzativo e gestione le controversie sono risolte da riferimento per la strategia e la "balanced score card". Solo allora ci sarà pressione sull'organizzazione di affinare la sua strategia, sistemi di remunerazione e di struttura.
Basato su questi 5 condizioni pre, c'è una lista di 10 fattori che deve raggiungere la struttura retributiva e ricompensa efficacia:
1. Sostenere la strategia di business
2. Incoraggiare il comportamento desiderato
3. Rilevanti prestazioni ricompensa
4. Essere fiera
5. Essere sostanziale
6. Essere fiscale efficiente
7. Essere tempestivi (la ricompensa deve prendere posto vicino al raggiungimento)
8. Incorporare ricompense non finanziarie (il riconoscimento può essere importante come denaro contante)
9. Essere impresa (un bonus perduto attraverso destinazione mancante non dovrebbe essere recuperabile considerando che un aumento di stipendio dovrebbe essere ritardato fino a quando non viene raggiunto il target)
10. Essere crystal clear
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