Trasferimento della formazione: Dieci consigli per il trasferimento di abilità efficaci

Questo accade nella vostra organizzazione? Arriva una richiesta al Dipartimento formazione a stendere un corso sul nuovo sistema di fatturazione. Formatori e progettisti di corso poi spendono una notevole sforzo nel mettere insieme e fornire un programma di formazione che pensano che soddisfa le esigenze di dirigenti e dipendenti. Dipendenti frequentano e a conclusione del programma sono tutti fired up di mettere le nuove competenze in uso. I formatori considerano il programma come un grande successo. Tuttavia, un paio di settimane più tardi il Training Manager riceve una chiamata da un supervisore scontento si lamentava che l'addestramento era uno spreco di tempo e denaro. Sembra che oltre l'entusiasmo iniziale, i partecipanti formazione erano decaduta rapidamente nuovamente dentro i vecchi modi di fare le cose. Che cosa è andato storto?

Se la vostra organizzazione sta lottando per vedere le abilità apprese durante l'addestramento trasferito all'effettiva applicazione nel lavoro del partecipante, qui ci sono dieci indicatori per aiutare a capire perché. Qui pensare il tuo ultimo corso in cui la formazione non è stato trasferito con successo.

· Instructional designer, formatori e responsabili di linea collaborano in partnership o era lavoro sul programma svolto in isolamento con poca collaborazione?

· Erano non-formazione soluzioni considerati seriamente o è stata una richiesta di formazione ricevuta e una soluzione shelf consegnato?

· Sono stati i risultati di formazione dichiarati in termini di comportamento e le prestazioni o erano risultati non dichiarati o dichiarati in termini fuzzy?

· Erano obiettivi formativi legati a obiettivi organizzativi o erano hanno lasciato galleggianti nell'etere organizzativa?

· Erano dirigenti e supervisori attivamente coinvolti prima, durante e dopo il programma o è stato il programma divorziato dal lavoro quotidiano del dipendente?

· Fu post-training supporto fornito nel posto di lavoro, come l'aids pratica e coaching, o sono stati dipendenti a sinistra per passere senza la possibilità di praticare?

· Erano nuove procedure e aspettative di ruolo chiaramente comunicate ai dipendenti o erano hanno lasciato chiedendosi perché sono stati nominati per il programma?

· Erano le aspettative di prestazioni di lavoro concordate con dipendenti prima dell'addestramento, o era "business as usual"?

· È stata la formazione integrata con un programma di miglioramento o cambiamento ben congegnato e implementato, o è stato la formazione di un singolo punto "silver bullet" soluzione?

· Ha fatto misurare l'impatto organizzativo del programma o si basano unicamente su "fogli felice" per il feedback?

Come ha fatto il tuo ultimo programma di formazione misurarsi? Dalle vostre risposte, redigere un piano d'azione che è possibile implementare per il tuo prossimo programma. Ricordate, la responsabilità per il trasferimento di formazione al posto di lavoro non è di esclusiva responsabilità dell'istruttore. È inoltre né l'esclusiva responsabilità del partecipante il formazione né loro manager o supervisore. È una responsabilità condivisa tra tutte le tre parti che agiscono in collaborazione. Solo con tutti e tre i ruoli collaborando per garantire che le competenze sono trasferite al posto di lavoro i partecipanti formazione cambierà loro comportamento torna sul posto di lavoro e l'organizzazione di sfruttare i vantaggi della formazione.

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