Come la generazione del Baby boom esce la mano d'opera costantemente per i prossimi 10 anni, sourcing nuovi candidati diventerà un'attività inconsistente. Le aziende che capiscono l'imminente scarsità dei candidati e possono riorganizzare il loro processo avrà un notevole vantaggio nell'acquisizione di talento.
Una chiave di riattrezzamento correttamente si sposterà il focus corrente dall'esperienza di talento. Questo fondamentale cambiamento sarà precipitato dalla necessità di sviluppare il talento in contrasto con l'assunzione di esperienza. Il candidato con esperienza diventerà un prodotto di un mercato di domanda e offerta. Ci sarà più richiesta con meno alimentazione che porta ad aumentati stipendi. Il candidato di successo, estremamente esperto sarà in grado di adottare un approccio free agent per la ricerca di lavoro. Essi saranno in grado di selezionare da molteplici offerte e sfruttare il miglior pacchetto complessivo.
C'è niente di nuovo in questo scenario, orientate al mercato, ad eccezione di un elemento. La fornitura sarà essere notevolmente diminuita che metterà pressione incredibile sui pacchetti di compensazione. Tuttavia, le aziende saranno avere un'alternativa per la guerra di offerte – noleggio per talento e sviluppare per forza.
Questo cambiamento nell'assunzione di messa a fuoco richiede un approccio "fuori della scatola" al candidato di screening. Il primo passo sarà a svezzare il processo fuori l'approccio del ventesimo secolo mettendo un annuncio, ricezione e revisione curricula e qualificazione dei candidati con un'intervista faccia a faccia. Questo processo di 3 passaggio è pieno di vulnerabilità.
Prima di tutto, il numero di risposte sicuramente diminuire lascerà da solo la qualità dei candidati. Sono finiti i giorni di semplicemente mettendo un annuncio dell'edizione di domenica del giornale locale e raccogliendo le risposte travolgente. Alcuni annunci online restituiscono volumi di CV, ma delle qualifiche dei candidati sono spesso completamente disallineate. Scritti correttamente gli annunci online forniscono risposte meno ma una qualità superiore di adattamento alla posizione.
In secondo luogo, la maggior parte dei curricula (stato alcune statistiche > 75%) contengono abbellimenti di una qualche forma. Usando questi abbellita, a volte immaginari documenti per ordinare i candidati è simile a costruire la vostra casa su sabbie mobili. L'intera premessa è viziata dall'inizio. Il resume suscita decisioni basate sull'esperienza che sono meno affidabili. Esperienza nel settore impreziositi dalle ricorrenti è ponderata grossolanamente più in alto rispetto al loro vero talento e abilità.
Infine, interviste faccia a faccia sono necessari in qualsiasi processo di assunzione, ma ancora una volta, essi tendono ad essere utilizzato fuori sequenza per un efficacia processo. Società di studi di gestione delle risorse umane hanno dimostrato che gli intervistatori decisioni candidato entro i primi 7 minuti del colloquio di persona. Siamo tutti sensibili alle distorsioni interne e punti ciechi. Nessun intervistatore è completamente oggettiva.
Il suddetto approccio assumente è stata ampiamente seguita nel secolo scorso. L'assalto di Internet, diminuzione delle popolazioni di operaio e che esplode di requisiti di produttività del lavoro hanno fatto successo assumendo il componente chiave del XXI secolo.
Riconversione di un completo processo di assunzione richiede un'azienda a rilasciare gli approcci obsoleti, stereotipati e abbracciare le tattiche necessarie nel mercato di oggi. Ci sono aziende di tutti i 3 passi possono integrare nel loro processo di oggi per iniziare lo spostamento verso una strategia di assunzione affidabile e ripetibile.
Schermo del telefono. Questo articolo discute nuovi approcci all'assunzione e quindi conduce fuori con uno strumento retrò! Forse dovremmo considerare la schermata telefono un'arte perduta. Oh, ma quanto efficace è. Nella nostra pratica, non assistiamo le aziende nell'assumere venditori senza usare lo schermo del telefono. In realtà, usiamo alcune variazioni di esso per tutte le posizioni – è quello efficacia. Questo approccio elimina molti pregiudizi che naturalmente si verificano in un incontro faccia a faccia. Uno schermo di telefono efficace può essere realizzato in 15-20 minuti, che permette per molti di più per essere completato in una giornata contro il tradizionale 1 ora, intervista a persona.
Schermo del telefono permette al gestore assumente ottenere una migliore comprensione del processo di pensiero del richiedente, la compostezza, la capacità di comunicazione e, in qualche misura, anche loro adatta alla posizione. Questo strumento è notevolmente più efficacia per i candidati pre-screening di ordinamento riprende in sì e no pali.
Lavoro premia. Ricordi i giorni quando annunci sui giornali sono stati crivellati di acronimi e abbreviazioni per risparmiare sui costi? Ci sono stati artisti letterari che potrebbero descrivere un lavoro di ingegneria in 50 parole o meno. Quei giorni sono passati, ma dobbiamo ancora vedere l'annuncio online occasionale scritto in quel modo. Uno potrebbe pure mettere "dinosauro" nel titolo dell'annuncio.
Valore di giovani cercatori di oggi equilibrio nella loro vita di lavoro. I premi sono che meno centrata sull'accumulazione di ricchezza materiale. Lavorano ancora per guadagnare soldi, ma sono fortemente influenzati da ricompense del lavoro. Come personalmente si svilupperà in posizione? Quali competenze si sviluppano? Come descriveresti la cultura dell'azienda? Questi argomenti possono essere aggiunti facilmente a qualsiasi online job posting, poiché lo spazio non è più una limitazione fiscale. I candidati che rispondono a questa informazione avranno un forte interesse a saperne di più circa il ruolo e in genere presentano un insieme di abilità rinforzato che corrisponde alle esigenze della posizione.
Valutazioni oggettive. Ci sono sorprendenti strumenti disponibili sul mercato oggi che misurerà caratteristiche intrinseche in un candidato che nemmeno il più abile intervistatore può accertare. Come affermato in precedenza, tutti gli intervistatori portano pregiudizi al processo. Due tecniche per limitare questi pregiudizi sono l'incorporazione degli strumenti oggettivi e l'introduzione ritardata di polarizzazione di un intervistatore nel processo.
Candidati dovrebbero essere valutati prima di un'intervista in-persona. L'EEOC incoraggia questo approccio in tutti i processi di assunzione. Uno strumento di valutazione validati dato ai candidati vitali fornisce un forte isolante per qualsiasi processo di assunzione. Le prove di non introdurre distorsioni e generare informazioni oggettive.
Un vantaggio secondario, potente: utilizzando le valutazioni prima di interviste è che cambia il focus dell'intervista in persona. L'intervistatore ha ora dati affidabili circa il candidato che può essere esplorato nel contesto dell'intervista. L'intervista è spostato dal candidato mindlessly rigurgitare precedente esperienza di lavoro a un'esplorazione nelle loro aree di talento e potenziali vulnerabilità in relazione diretta con la posizione per la quale essi sono applicati.
La maggior parte delle aziende hanno visto il cambiamento significativo nell'assunzione che si è verificato con l'avvento della tecnologia basata su Internet negli ultimi 10 anni. Questo riallineamento fondamentale si ha già radicato nell'economia. Il successivo spostamento sismico è già in corso come la generazione del Baby boom inizia la sua uscita dalla forza lavoro a tempo pieno. Le aziende che regolare il loro processo di assunzione e di adattano al mutevole paesaggio garantirà loro successo nel mercato in evoluzione del XXI secolo.
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