Se sei un supervisore, un manager o un trainer, si ha un interesse nel garantire che l'addestramento fornito ai dipendenti è efficacia. Così spesso, dipendenti ritorno dell'ultimo mandato allenamento ed è tornato a "business as usual". In molti casi, la formazione o è irrilevante ai fini dell'organizzazione reale necessità o c'è troppo poco collegamento tra formazione e lavoro.
In questi casi, è importante non se la formazione è superbamente e professionalmente presentato. Lo scollamento tra la formazione e il lavoro incantesimi solo risorse sprecate, frustrazione e un crescente cinismo sui vantaggi della formazione di montaggio. Si può girare attorno lo spreco e peggioramento della morale attraverso seguendo questi dieci puntatori su come ottenere il massimo impatto dal vostro allenamento.
1. Assicurarsi che l'analisi di bisogni di formazione iniziale si concentra innanzitutto su ciò che i discenti sarà richiesti di fare diversamente torna sul posto di lavoro e il contenuto della formazione di base ed esercizi su questo obiettivo finale. Molti programmi di formazione concentrano unicamente sul raccontare gli studenti che hanno bisogno di sapere, cercando invano di riempire le loro teste con irrilevante e irrilevante "infojunk".
2. Assicurarsi che l'inizio di ogni studenti avvisi sessione di formazione degli obiettivi del programma – che gli studenti dovrebbero essere in grado di fare al completamento della formazione comportamentali. Molti obiettivi della sessione che formatori scrivere semplicemente dichiarano ciò che coprirà la sessione o ciò che il discente dovrebbe sapere. Conoscere o essere in grado di descrivere come qualcuno dovrebbe pescare non è lo stesso di essere in grado di pescare.
3. Rendere molto pratico della formazione. Ricordate, l'obiettivo è per gli studenti a comportarsi in modo diverso sul posto di lavoro. Con possibilmente anni spesi lavoro che vecchia maniera, il nuovo modo non arriverà facilmente. Gli studenti avranno bisogno generosa quantità di tempo per discutere e mettere in pratica le nuove abilità e avrà bisogno di un sacco di incoraggiamento. Molti programmi di allenamento effettivo concentrano esclusivamente sulla stipare la massima quantità di informazioni nel minor tempo possibile classe, creazione di programmi che sono "nove miglia di lunghezza e un pollice profondo". L'ambiente di formazione è anche un ottimo posto per inculcare atteggiamenti necessari nel nuovo posto di lavoro. Tuttavia, questo richiede tempo per i discenti a sollevare e thrash le loro preoccupazioni prima che il nuovo paradigma si impadronisce. Vostri allievi dare il tempo per fare il viaggio dal vecchio modo di pensare al nuovo.
4. Con la pressione di avere dipendenti meno tempo lontano dal loro posto di lavoro in formazione, non solo è possibile spegnere completamente attrezzate discenti alla fine di un'ora o un giorno o una settimana, fatta eccezione per le più elementari di abilità. In alcuni casi, efficienza e qualità del lavoro cadrà seguendo la formazione come discenti inciampano nelle loro prime applicazioni delle competenze appena imparate. Assicurarsi di costruire indietro nel luogo di lavoro, coaching nel programma di formazione e sostenere dipendenti il lavoro che hanno bisogno di praticare le nuove competenze. Un mezzo conveniente di fare questo è risorsa e treno dipendenti interni come allenatori. Si può anche incoraggiare peer networking attraverso, ad esempio, creazione di gruppi di utenti e organizzazione colloqui "sacchetto di carta marrone".
5. Portare la stanza di addestramento nel posto di lavoro attraverso lo sviluppo e l'installazione di aids pratica. Questi includono gli elenchi di controllo, schede di promemoria, processo e flow chart diagnostici e modelli di software.
6. Se siete serii circa impartire nuove competenze e pianificazione non solo un "talk fest", valutare i partecipanti durante o alla fine del programma. Assicurarsi che il vostro valutazioni non sono "Mickey Mouse" e sinceramente di prova per le abilità vengono insegnate. Nulla si concentra menti del partecipante più di loro sapendo che ci sono precise aspettative intorno a loro livello di prestazioni dopo l'allenamento.
7. Assicurare che discenti dirigenti e supervisori sostengono attivamente il programma, attraverso frequentando il programma se stessi o introducendo l'allenatore all'inizio di ogni programma di formazione (o meglio ancora, fare entrambe le cose).
8. Integrare la formazione con la pratica sul luogo di lavoro ottenendo dirigenti e supervisori di breve studenti prima dell'inizio del programma e di debriefing ogni studente a conclusione del programma. La sessione di debriefing dovrebbe includere una discussione su come lo studente prevede di utilizzare l'apprendimento nel loro lavoro quotidiano e risorse lo studente richiede di essere in grado di farlo.
9. Per evitare il ritorno al "business as usual" sindrome, allineare sistemi di ricompensa dell'organizzazione con i comportamenti attesi. Per le persone che effettivamente utilizzano le nuove competenze torna sul posto di lavoro, dare loro un buono regalo, bonus o un premio "Impiegato del mese". O si potrebbe ricompensarli con incarichi interessanti e stimolanti o assicurarsi che essi siano prossimi in linea per una promozione. Pianificazione di dare incoraggiamento positivo è molto più efficace di pianificazione per la punizione se non cambiano.
10. La punta finale è quello di condurre una valutazione post-corso, qualche tempo dopo l'allenamento per determinare la misura in cui i partecipanti sono utilizzando le competenze. Questo è fatto tipicamente tre-sei mesi dopo ha concluso la formazione. Si può avere un esperto osservano i partecipanti o i gestori dei partecipanti sull'applicazione di ogni nuova abilità di indagine. Far sapere a tutti che si esibiranno questa valutazione fin dall'inizio. Questo aiuta a coinvolgere i soprintendenti ed i gestori ed evita sorprese lungo la pista.
Organizzazioni di sprecare un sacco di risorse scarse a condurre programmi di formazione inefficace. Morale dei dipendenti soffre anche quando i dipendenti vedono i gestori non seriamente instillare nuovi comportamenti. Seguendo i dieci puntatori sopra, avrete attivamente impegnati i responsabili del processo di formazione e fornito quei link importantissimo tra la formazione e il lavoro del partecipante. Si può poi sedersi e godersi i risultati; felice ed efficace dipendenti e clienti soddisfatti.
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