Gestione di ritenzione del dipendente, sono state un argomento di interesse per circa fintanto che il business stesso, ma studiando le sfumature psicologiche del problema iniziato guadagnando risalto nella prima parte del 20 secolo come teorici iniziarono collegando motivazione per soddisfare le esigenze.
Come ha intensificato la concorrenza nel mondo degli affari, motivazione e dipendente ritenzione sono stati sotto il fuoco da sempre ad alzarsi una gamba sul migliorare il supporto della forza lavoro per iniziative aziendali chiave.
Costi di agenzia
Uno dei fattori principali che un'organizzazione può affrontare quando cercando di trattenere i dipendenti di talento è l'azienda può avere ancora far fronte alle spese di agenzia. Quando le informazioni sulle attività di un dipendente sono difficile da ottenere, Sigler (1999) ha spiegato che il dipendente (o agente degli azionisti) possa essere motivati ad agire nel proprio interesse che può divergere dall'interesse dell'organizzazione. Questa divergenza di interessi si traduce in costi per l'organizzazione in forma di consumo eccessivo perquisite, sottrarsi di responsabilità di lavoro e decisioni di investimento poveri.
È nell'interesse di un dipendente sopra consumano perks e sottrarsi alle responsabilità di lavoro dell'azienda se non sono proprietari di esclusivo dell'organizzazione. Se la maggior parte dei dipendenti della società hanno la loro ricchezza legato nell'organizzazione per cui lavorano, essi possono tentare di prendere decisioni di investimento che sono meno rischiose che preferiscono i magazzino titolari della ditta. Questo è fatto per ridurre il rischio di fallimento della società che protegge il non - diversificato dipendente dalla perdita di ricchezza. Questa strategia di investimento può anche ridurre il ritorno sull'investimento che i proprietari diversificati della ditta desidero (Sigler, 1999). I dipendenti o agenti dell'organizzazione possono anche utilizzare un approccio miope nella selezione degli investimenti per migliorare le proprie possibilità di carriera. Questa strategia può causare l'azienda a perdere su progetti a lungo termine redditizia o molto bisogno di ricerca e sviluppo.
Gestione di ritenzione
Così, gestione di ritenzione è essenziale per affrontare questi ostacoli in modo che le organizzazioni possono concentrarsi e si sforzano di raggiungere un vantaggio competitivo e la leadership tecnologica. Molti studi suggeriscono che le pratiche di lavoro ad alta-impiegato-coinvolgimento migliorano la ritenzione dipendente. La maggior parte dei sforzi sulla conservazione e l'impegno sono così considerati dal punto di vista di datore di lavoro. Programmi nuovi e raffinati sono continuamente introdotte lungo questa linea e si pensano che abbiano un impatto positivo per l'organizzazione. Tuttavia, se la proposta di valore è visto dalla prospettiva dell'individuo, diversi fattori assumono pesi diversi. Baby Boomer sono più interessati a benefici e sicurezza del lavoro, lavoratori giovani sono più interessati a pagare, le occasioni dell'avanzamento e il tempo fuori. Tali differenze possono riflettere le fasi nel ciclo di carriera o più profonde differenze di generazione. In aggiunta, ci sono anche differenze di genere all'interno di gruppi demografici per esempio giovani donne possono vogliono vogliono cose diverse da ciò che gli uomini giovani.
Gestione di ritenzione è spesso definito come un processo strategico e coerente che inizia con un esame delle ragioni perché dipendenti uniscono un'organizzazione. Gli studi hanno indicato che è guidato da diversi fattori chiave, che devono essere gestiti in modo congruente: organizzativa cultura e struttura, strategia di assunzione, retribuzione e benefici filosofia, programmi di supporto per dipendente e sistemi di sviluppo di carriera. In altre parole, queste dovrebbero essere efficacemente affrontate come iniziative aziendale. Studi di pratiche di gestione progressivo delle risorse umane in formazione, compensazione e ricompensa condivisione, tuttavia, hanno rivelato che questi possono portare a ridotto turnover e assenteismo, lavoro di migliore qualità e migliore performance finanziaria delle organizzazioni.
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